Análisis del nuevo estilo de relaciones vs el modelo teal

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Análisis del nuevo estilo de relaciones vs el modelo teal

anarevuelta_k2kemocionandoAna Revuelta. Soy Ingeniería Industrial y autora del trabajo ‘Análisis de nuevos modelos organizativos con autogestión: caso de las empresas ner’.

 

Leer el libro ‘Reinventando las Organizaciones’ y conocer las organizaciones de las que nos habla Frédéric Laloux ha supuesto un antes y un después para muchas personas. Muchos profesionales entienden estas nuevas tendencias como la respuesta a los problemas del sistema de gestión tradicional. Para los alumnos y alumnas, que oímos hablar por primera vez de ‘otra manera de hacer las cosas’ justo antes de comenzar en el mundo laboral, este libro nos abre nuevas posibilidades y nos ayuda a ser más críticos a la hora de plantear nuestra carrera profesional. ¿Puedo trabajar en un entorno donde se me valore como persona además de como profesional?

Laloux presenta organizaciones reales, de diferentes partes del mundo y totalmente independientes que funcionan de manera autogestionada y buscan la plenitud de las personas con un propósito común que se adapta al entorno. Con esta descripción, ¿podrían haber sido las organizaciones ‘ner’ un ejemplo más de este libro?

Probablemente sí. Y es que las organizaciones teal, tienen en común los principios esenciales de autogestión, personas y proyecto compartido propios del nuevo estilo de relaciones.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

¿Felicidad en el trabajo? La prueba del algodón

La felicidad en el trabajoComo todos los conceptos e ideas que se convierten en ‘moda’, el de la ‘felicidad en el trabajo’ está últimamente siendo, a mi juicio, manoseado y malinterpretado, convirtiendo una idea muy poderosa en una mera caricatura y en la enésima cataplasma de las empresas para no abordar los verdaderos problemas que tienen en sus estructuras organizativas.

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El compromiso de los y las profesionales, todo un reto en Europa

ana moreno romero k2k emocionandoAna Moreno Romero (). Soy profesora de la Universidad Politécnica de Madrid y coordinadora del Grupo de Investigación de Organizaciones Sostenibles, GIOS- UPM.

Los datos de la última encuesta sobre el clima de la fuerza de trabajo en el mundo de la consultora internacional Gallup, pone de manifiesto los retos del mercado de trabajo europeo. Frente a unas cifras globales de compromiso malas, pero en ligera mejoría, Europa es la región con peores datos y en retroceso: Leer más

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La receta para tener trabajo garantizado de por vida

Sí, has leído bien, estás a punto de descubrir una receta infalible. Si la sigues, te permitirá no tener que volver a preocuparte nunca más de tener trabajo, porque siempre habrá un sitio para ti en alguna parte.

Son solo 4 elementos los que necesitas: Leer más

Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

10 preguntas para saber si tu empresa sobrevivirá a la próxima década

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Estamos experimentando en nuestras propias carnes cómo se suceden, a ritmo acelerado, los cambios en el entorno empresarial. Y cada vez se hace más complicado vislumbrar el futuro para poder enfrentarlo y aprovechar las oportunidades que nos ofrece.

Para ayudarte un poco en esa tarea de ‘intuir’ el futuro, proponemos 10 sencillas preguntas que te darán algunas pistas interesantes. Responde sí o no.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

Personas ‘libresponsables’

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No nos engañemos. Las personas que trabajamos en el día a día de los procesos de cambio organizacional sabemos de la dureza de los mismos, sabemos de la frustración que genera la permanente sensación de dar dos pasos adelante y uno hacia atrás, sabemos que cuesta, que cuesta mucho, que cuesta muchísimo cambiar la cultura de la empresa.

Después de tantos años impulsando cambios profundos en las organizaciones, mi conclusión es sencilla: las empresas que quieren evolucionar, o cuentan con personas “libresponsables”, o no hay nada que hacer.

El concepto “libresponsables” hace referencia a personas que se sienten cómodas siendo más libres y más responsables; es el único camino exitoso de la evolución organizacional.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

Modelos de autogestión en la industria (III)

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Desde nuestro punto de vista, las organizaciones, y particularmente las empresas, son agentes sociales de primer orden y, en consecuencia, deben asumir su papel y su responsabilidad como tales. Hoy en día, las empresas ya no solo tienen personalidad jurídica propia para actuar en el tráfico mercantil, para comprar, vender o contratar como venía siendo tradicional, sino que, en estos momentos, las organizaciones tienen incluso responsabilidad penal en sí mismas, no solo por parte de las personas que las conforman.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

Modelos de autogestión en la industria (II)

modelos de autogestión en la industria

El ‘nuevo estilo de relaciones’, ner, pretende recoger los elementos esenciales de una organización empresarial (o de otro tipo) avanzada y acorde a los tiempos  líquidos que ya estamos viviendo.

La empresa tradicional se basa y se define en un organigrama piramidal, representado por puestos definidos independientemente de las personas. Cuanto más se acerca a la base de la pirámide menos importa la persona y más la definición de tareas y funciones del puesto. De este modo, se pretende primar la seguridad del procedimiento y la repetibilidad de las tareas, frente a la actuación de las personas.

Esto es algo que las máquinas y los robots hacen mucho mejor que nosotros y por eso vemos tantos y tantos puestos de trabajo en peligro en unos pocos años. Una organización NER es una organización basada en personas, es decir, aquélla en la que las personas pueden participar en su plenitud, con su emoción, su pensamiento y su acción. Las personas no son coste, recurso, mano de obra, ni nada por el estilo; las personas no son robots ni maquinas intercambiables que se usan y se tiran cuando ya no interesan. Y las personas, para aplicar no solo sus manos, sino su inteligencia y su pasión en la empresa, necesitan no solo un trabajo, sino un espacio de libertad personal y un propósito profundo que desarrollar.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

Modelos de autogestión en la industria (I)

k2k emocionandoBasta con recurrir a la simple observación de nuestro entorno profesional cercano para comprobar la existencia de dos realidades contradictorias entre sí, y a la vez, absolutamente complementarias: por un lado, vemos cómo crece el número de personas profundamente insatisfechas con su entorno laboral. No me refiero a la insatisfacción que produce la precariedad laboral, los bajos salarios, la pérdida de derechos sociales, cuestiones todas ellas importantísimas y que requieren una solución urgente, pero que no son objeto principal de este artículo. Me refiero a la insatisfacción de muchísimas personas que no ven sus trabajos ni sus profesiones como una parte importante y enriquecedora de sus vidas, sino apenas un medio para obtener unos ingresos con los que poder hacer lo que a uno realmente le apasiona.
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Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

4 FAQ’s about the K2K way of redesigning companies

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A few weeks ago, we made a very interesting webinar with around thirty people, from different parts of Europe, and we had a stimulating round of questions that we are sure could inspire other persons. Let’s see some of these frequently asked questions (FAQ’s):

1.- Our question was about how K2K makes it possible in practice. The vision is neat, but the reality is probably messy!

It’s not easy to explain briefly, and each process is different, but I’ll try to resume the most significant steps:

a.- If you are going to make a global change of the company, from the beginning, the people who have the power to break the process must be absolutely involved. Property and CEO, of course. Maybe, in some cases, other people, natural leaders, unions… In this case, it’s not enough to allow the process. The property and the CEO should REALLY WANT the change. If the change is not in the whole company, but only in one area, if you are making a prototype, it could be enough if the property and the CEO allow the process, and the managers of the area are the ones who must really want the change.  For this, the tools are readings, inspiring experiences, hours and hours of conversations, individual coaching, and so on. In our case, the task is accomplished when they sign the agreements and commitments document.
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EUS ES