Karreraren garapena eboluzio-enpresetan – Teal (II)

Avatar ByK2K Emocionando

Karreraren garapena eboluzio-enpresetan – Teal (II)

ana moreno romero k2k emocionandoAna Moreno Romero (). Madrilgo Unibertsitate Politektikoaren irakasle eta erakunde Iraunkorren Ikerketa Taldeko koordinatzailea naiz, EIIT-UP.

Pasa de astean artikulu honen lehen zatia argitaratu genuen. Orain, bigarren zatia partekatzen dugu galdera guztiei emandako erantzunekin.

Millenials-en motibadore profesionalak apur bat aztertzen baditugu, 2011n PriceWaterHouseCoopers-ek mundu osoko 5.000 gazteri egindako inkestaren arabera eta Madrilgo Unibertsitate Politeknikoko Industria Ingeniaritza Goi Eskola Teknikoko ikasleekin alderatuta (Lopez, Moreno, 2015), ikusiko dugu soldata eta karreraren garapena direla oro har motibatzaile garrantzitsuenak. Espainiari dagokionean, bigarren lekuan kokatzen da karrera garatzeko laguntza, eta soldata hirugarren lehentasuna izatera igarotzen da. Gazteek lehentasunezkotzat bezala hautatzen dituzten konpromiso-faktoreei esker (motibazio eta higieniko bezala aztertuak eta sailkatuak), zehatzago uler ditzakegu Millenials-en motibadoreak:

Motibazioa eragiten duten konpromiso-faktoreak

(lorpenak, onarpena, erantzukizuna,…)

PWC orokorra

(*)

PWC Espainia

(*)

ETSII Master

(*)

Karrera-aukerak %52 %62 %84
Prestakuntza bikaina eta garapen-programak %35 %47 %45
Laneko ordutegia malgua izateko aukera %21 %29 %62
Nazioarteko esperientziak izateko aukera %20 %30 %50
Enpresak zein sektoretan egiten duen lan %8 %5 %50
Konpromiso-faktore higienikoak

(soldata, etekinak, ingurune fisikoa,…)

Soldata lehiakorrak eta finantza-etekinak %44 %36 %85
Etekinen paketeak: pentsioak, osasun-aseguruak,… %31 %14 %28
Enpresa-marka %10 %6 %25
Konpromiso-faktore mistoak
Ospe ona jardunbide etikoekin %15 %9 %32
Balio korporatiboak partekatzea %15 %15 %18
Talentu onena izatearen ospea 15 %18 %15
Dibertsitate eta berdintasun aukerak %8 %5 %20

(*) Honako galdera honen erantzun gisa gai hau hautatzen duten parte-hartzaileen %a: Hauetako zein faktorek egiten dute erakundea erakargarriago?

IIGETeko ikasleen laginak kopuru aldetik emaitza esanguratsuak eman ez baditzake ere eta 3 urte igarota izateagatik konparatu ezin daitezkeen arren, interesgarria da ikustea ingeniaritzako ikasleek gehiago baloratzen dituztela soldata eta karreraren garapena, eta, oro har, motibazio-faktoreak nagusitzen direla. Ildo horretan, garrantzi handiagoa ematen diote,  Espainiako Millenials-en erdiarekin alderatuta, ospearekin, markarekin eta balioekin zerikusia duten alderdiei.

Egoera hori aintzat hartuta, badirudi motibadore humanistak ez direla aski talentu gaztearen zati handi bat erakartzeko eta horri eusteko.

ana moreno para k2k emocionando

Horrez gain, eztabaidak garrantzi berezia hartzen du azken hamarkadan bizi izan dugun enpleguaren krisi gogorretik ateratzen ari garen heinean. Lanpostu gutxi eskaintzen direnean, lehentasun pertsonalen garrantzia bigarren planoan geratzen da. Orain, ordea, lan-merkatua hobetzen ari da, eta, datuen arabera, zenbait profil profesional betetzea ez da erraza. 2016ko  Global Talent Management and Rewards Study txostenean, AEBetan, enpresen %50 inguruk azaldu dute talde kritiko ezberdinetarako (potentzial handiko langileak, errendimendu altukoak eta eskumen kritikokoak) talentua erakartzeko arazoak dituztela; %35ak, berriz, talde horietarako talentuari eusteko arazoak.

Hortaz, teal eboluzio-erakundeetara itzultzen bagara, eta, zehatzago, autokudeatutako taldeen aldeko apustua egiten dutenetara, analisi txiki honen ondoren berretsi dezakegu hierarkiarik gabeko egituretan karrera garatzearen gaineko kontzeptuak galdera ugari sortzen dituela talentua erakartzearen eta karreraren garapenaren ikuspegitik.

Hori ez da irekita dagoen eztabaida bakarra. Autokudeatutako taldeetan oinarritutako erakunde-ereduez ari garenean, ez da erraza talde berera esleituta dauden eta aldera daitezkeen lanpostuak dituzten bi langileren balio-ekarpenetan dagoen aldea onartzen duten mekanismo koherenteak aurkitzea. Taldearen barnean aldeak egon daitezke emaitzetara egiten den ekarpenaren aldetik, konpromiso eta ardura gehiago izateagatik, ezagutza espezializatua izateagatik edo besterik gabe lanaren erritmoarengatik. Taldearen eta taldea osatzen duen pertsona bakoitzaren balio eztabaidaezinaren aldeko apustuaren eta meritokrazia osasuntsuaren (sariak eta guzti) arteko oreka da teal bilakaera-ereduen ikerketan interes gehien duen gaietariko bat.

Erakunde Iraunkorren Ikerketa Taldearen (EIIT) ikerketetan, langileak teal ereduetan motibatzeko eta haiei horietan eusteko mekanismoak ulertzen ahalegintzen dira. Aztertutako kasuak kontuan hartuta, osotasunaren printzipioa da motibazio-faktore indartuak eskaintzen dituena, hazkunde pertsonalerako ingurunea eta giro profesional bikaina eskaintzen baititu. Gainera, zenbait praktika identifikatu dira soldata-kontuak eta erantzukizun-aldeak jorratzeko eskema humanistak dituzten taldeetan. Batetik osotasuna, eta, bestetik, taldeen barneko meritokrazia landu daitezke eguneroko bizimodurako praktiken bitartez, enpresa bakoitzera egokitutako urrats txikiak ematea errazten dute-eta.

Etorkizun profesionalari begira dauden gazteei erreparatuta, erronka nagusia da eredu horiek arrakasta profesionala ulertzeko ordezko modu bat bezala haiei azaltzeko gai izatea. Ziur nago behin enpresa humanistetan bizi ondoren, talentuari eustea posible dela; zailagoa da talentua erakartzeko gakoak identifikatzea, ohiko soldata-eredurik eta igoera bertikalik gabe.

 

About the Author

Avatar

K2K Emocionando administrator

Leave a Reply

MyanmarSpain