Harreman estilo berriaren analisia vs teal eredua

ByK2K Emocionando

Harreman estilo berriaren analisia vs teal eredua

anarevuelta_k2kemocionandoAna Revuelta. Industria Ingeniaritzan graduatua naiz eta ‘Análisis de nuevos modelos organizativos con autogestión: caso de las empresas ner’ TFM lanaren egilea.

‘Reinventando las Organizaciones’ liburua irakurtzea eta Frédéric Laloux-ek adierazten dizkigun erakundeak ezagutzea mugarria izan da askorentzat. Profesional ugarien ustez, joera berri hauek gestio sistema tradizionalaren arazoen erantzuna dira. Ikasleen ustez, berriz, estreinako aldiz, ‘gauzak egiteko era berri batez’ hitz egiten entzun diegula, lan munduan hasi baino lehen, liburu honek aukera berriak eskaintzen dizkigu eta kritikoagoak izaten laguntzen gaitu, gure karrera profesionala planteatzerakoan. Profesional moduaz gain, pertsona moduan baloratuko nauten inguru batean lan egin dezaket?

Laloux-ek benetako erakundeak aurkezten dizkigu, munduko leku desberdinekoak eta erabat independenteak, era auto gestionatuan funtzionatzen dutenak eta pertsonen osotasuna bilatzen dutenak, ingurura egokitzen den guztiongan berdina den helburu batekin. Deskripzio honekin, “ner” erakundeak liburu honen adibide bat gehiago izan litezkeen?

Ziur aski baietz. Izan ere, teal erakundeek harreman estilo berriaren berezko auto kudeaketa, pertsonak eta partekatutako proiekturen funtsezko printzipio berberak dituzte.

Ana Morenoren tutoretzapean burutu dudan lanean, UPMko irakaslea eta Erakunde Iraunkorren Ikerketa Taldeko kidea, aztertu ditugu teal-eboluzio ereduaren eta ner erakundeen harreman estilo berriaren arteko antzekotasuna eta aldeak.

Bi ereduak auto gestionatutako taldeen egitura batean oinarritzen dira. Egia da, ner ereduaren alderdi nagusienetariko bat dela egitura eta prozesuak definitzeko eraren sakontasunean eta zehaztasunean oinarritzen dela, eboluzio ereduan baino gehiago, azken horretan bi puntu horiek irekiagoak geratzen baitira.


Pertsonei dagokionez, erakundeen bi ereduek amets egiteko eta euren sormena lan inguruan garatzeko gogoa duten pertsonak bilatzen dituzte. Lehentasuna ematen diote dena delako pertsona ezaugarri hauek dituzten taldean egokitzea eta ez, ordea, euren profil profesionalei. Horrez gain, eboluzio erakundeek ner-en antzeko politikak izaten dituzte, kaleratzeei, ordutegi malgutasunari edo emaitza banaketari dagokionez.


Itxuraz, desberdinagoa den alderdia eguneroko bizitzari dagokiona da. Teal ereduko erakundeetan, osotasuna garatzeko eguneroko praktikak erabat zehaztuta daude. Hala ere, ner estiloak pertsonak proiektuaren muinean kokatzen ditu ere eta euren garapen profesionala eta pertsonala erakundeen barruan bilatzen du. Horrez gain, Ner Group-en talde bat ireki berri da, praktika hauek sakonago garatu ahal izateko.

Azkenik, teal ereduan, buruzagitza kontzeptuak zera hartzen du oinarri: erakunde gehienek buruzagi natural bat dute eta horrek erakundeak motibatzen ditu eboluzio jarduera hauek barne sartzeko. Ner ereduan, buruzagi hau Koldo Saratxagarekin edo K2K Emocionando-ren kideekin konpara genezake, ezarpen fasean, baina ondoren, buruzagitza Gidatze Taldean askoz gehiago zabaltzen da.


Proiektuaren ondorioak Pablo Aretxabalarekin kontrastatu ondoren, esan genuen desberdintasun nagusiena honakoa zela: erakunde gehienak auto gestiora osotasun praktiken garapenaren bidez iristen direla, ner erakundeek, berriz, euren esfortzu guztiak egitura bat ezartzeari eta auto gestioan oinarritutako prozesu argi batzuetara zuzentzen dituzte, pertsonak erakundeen barruan garatzearen alde egiteko.

Emaitzak eta lehiakortasuna xede dituen mundu batean, emaitzak hurrengo puntu hauen bidez lortzen, eta baita hobetu ere egiten dituzten erakunde buruzagiak sortzen dira:

  • Motibazioa eta pertsonenganako konfiantza.
  • Prozesuen soiltasuna.
  • Egokitzeko gaitasuna.
  • Garapen iraunkorra.
  • Taldeen auto gestioa.

Berri aparta da gero eta erakunde gehiago eredu linealen aldeko apustua egiten ari direla,  non giza kalitateari lehentasuna ematen zaion. Ner erakundeak honen adibide bat dira eta auto analisirako eta eboluzio jarraiturako gaitasun handia dute. Etorkizunean zer egiten jarraituko ote duten ikustearen zain geratuko gara.

About the Author

K2K Emocionando administrator

5 Comments so far

BeatrizPosted on  12:08 - ira 14, 2018

Muy interesante, enhorabuena Ana 🙂

FernandoPosted on  11:44 - ira 18, 2018

Creo que estos modelos están en sincronía con los tiempos que nos ha tocado vivir y por tanto serán claves para el éxito de las organizaciones. Por señalar un aspecto concreto la idea de plenitud me parece un gran plus tanto para las personas como para las organizaciones.

Gracias y un saludo

    K2K Emocionando

    K2K EmocionandoPosted on  8:12 - ira 19, 2018

    Hola Fernando. El nuevo estilo de relaciones (ner) pone a las personas en el centro del proyecto y busca su desarrollo profesional y personal dentro de las organizaciones. Es una de sus fortalezas.
    Gracias por dejar tu comentario

    Paco CaballeroPosted on  5:57 - ira 21, 2018

    Totalmente de acuerdo.
    Son tiempos de complejidad creciente, inciertos y ambiguos (VUCA) solo desde las organizaciones TEAL (para mi Near Group lo es, al margen de las diferencias que hay entre organizaciones y que el artículo señala de forma tan sintética).

    Cada vez más personas ponemos el foco en la felicidad, frente al éxito o al dinero, y las organizaciones Teal tienen la capacidad para atraer talento y facilitar la colaboración con un propósito evolutivo que consiga plenitud (personal) desde la autogestión.

    Enhorabuena por el artículo!!

Leave a Reply

EUS ES