4 FAQ’s about the K2K way of redesigning companies

Pablo Aretxabala PorPablo Aretxabala

4 FAQ’s about the K2K way of redesigning companies

faq k2k

A few weeks ago, we made a very interesting webinar with around thirty people, from different parts of Europe, and we had a stimulating round of questions that we are sure could inspire other persons. Let’s see some of these frequently asked questions (FAQ’s):

1.- Our question was about how K2K makes it possible in practice. The vision is neat, but the reality is probably messy!

It’s not easy to explain briefly, and each process is different, but I’ll try to resume the most significant steps:

a.- If you are going to make a global change of the company, from the beginning, the people who have the power to break the process must be absolutely involved. Property and CEO, of course. Maybe, in some cases, other people, natural leaders, unions… In this case, it’s not enough to allow the process. The property and the CEO should REALLY WANT the change. If the change is not in the whole company, but only in one area, if you are making a prototype, it could be enough if the property and the CEO allow the process, and the managers of the area are the ones who must really want the change.  For this, the tools are readings, inspiring experiences, hours and hours of conversations, individual coaching, and so on. In our case, the task is accomplished when they sign the agreements and commitments document.

b.- All the people involved in the process of change must know the process and must have the opportunity to say, at least, if they are open to try it or not. If the process is about the whole company, everyone should be listened. If it’s a prototype, the people involved must be heard. To do this, the tools are the same as before, and in our case the task is accomplished with an assembly and a vote with more than 80% in favor.

c.- The third step is to quickly diagnose the situation of the company (4-6 weeks). You must talk to each person and try to know their thoughts and feelings about the situation of the company, you must analyze the financial and economical situation, you must know the state of products, markets, customers, providers…; you must analyze salaries and retribution system, and design a fairer an more efficient system; you must find the best role for middle managers, and get their agreement; you must design a new team structure, and help them to start working without bosses; you must design an “scoreboard” easy to understand for everybody; you must shoot down the offices and put people to work together… In our case we end this part usually with a new assembly where everyone accepts all these changes.

d.- From this point, the most important thing is that the people who are leading or taking the process must be very, very, very tenacious; they must be honest and walk the talk; they must spend most of the time looking after the people and helping them in the new situation; and above all, they must enjoy the trip!

2.- What are the main challenges you face in each of the companies?

In my experience, there are two critical challenges to guarantee the success of the process: the first one is to be sure that the property and the CEO really and honestly want the change. Sometimes, owners have problems with workers, or the company is in bad economic situation, or they haven’t real leadership and they really don’t want the change, they want a solution to the problem. When the problem is solved, they have the temptation to turn over the change, and sometimes they do.

The second critical challenge is, after the rush of the first moments of change and freedom, when people start to feel the responsibility, too; when they must face the problems and look for solutions, instead of waiting for somebody to do things. This is a moment of “maturation”, it’s like the “adolescence”, and it’s as complicated moment for the people as it is for the teenagers.

3.- What are the main benefits of NER for the companies (outside the social projects)?

Briefly:
– People is happier: not like rainbows and unicorns, but in the sense of feeling more involved, more valued; they feel that there is a “sense” fo their jobs.
– Company is stronger and lithe, it can face the challenges of this “liquid” environment in which we are living.
– Decisions are much more conscious and consistent, so it’s easy to make good decisions.
– Customers feel the change because everybody in the company is looking after them, so they becoming more faithful.
– Problems (oh yeah, there’re problems too!) have ways to be solved without fighting, but cooperating.
– Company finds a meaning, a purpose beyond the money.
– And, because of these things, money and profits rise in amazing amounts.

4.- A company with centralised and hierarchical structure will need to learn to decentralize the power system – any advice on how to support the process of “letting go of power” and getting a role in a shared responsibility?

There’re two problems with the power: for some people power is addictive, is like nicotine, once you have tasted it, is very difficult to leave… but not impossible. Many people find the strength to give up smoking, and it’s possible to lose the power and feel happy. I think the process is very similar in both situations: it’s necessary to realize the damage and the pain the power is making to yourself, and that is affecting the people next to you (collegues, familie…) too. And you can read, watch videos, conference, experiences, to convince yourself that you can… perhaps you need some additional help like coaching or something similar, and finally, you must make a decision.

For some people, power is a heavy charge imposed for the role and for structure. For these people, the change is a real liberation

Koldo Saratxaga PorKoldo Saratxaga

EL Colibrí – 3

colibri 3

 

LOS PARADIGMAS

Una de las virtudes del colibrí es su constancia y pelea por aquello en lo que cree y entiende como parte de su entorno. Parece que me ha identificado como parte de su entorno; aquí se me presenta, mi tercer amigo colibrí, animándome a compartir un encuentro en torno a los paradigmas.

Hace tres lustros, me invitaron desde la Facultad de Economía y Empresa (Sarriko – UPV/EHU) a participar en su primer Máster en Dirección y Gestión de Empresas – Executive MBA, para acercar la experiencia Irizar a más de cuarenta ejecutivos/as. En mi primer libro, titulé esta experiencia ‘Nuevo Estilo de Relaciones’ (ner) con el propósito de que sirviera de referencia. Hemos aplicado el ner en más de cincuenta organizaciones que conforman ‘ner group’, desde donde continuamos acompañándonos.

Las colaboraciones con la Universidad se repitieron durante algunos años, hasta que pasé el testigo a compañeros de K2K Emocionando que han ido trasladando experiencias de la última década.

El mes pasado me llamaron, con mucho cariño, desde la misma Facultad para invitarme de nuevo a participar en un encuentro abierto -en el Aula Magna- con una “charla magistral”, en el marco del 15º Aniversario. Les indiqué, también con mucho cariño, que creía que eso ya estaba fuera de contexto y que, difícilmente, tras tantos años de dar la matraca con las mismas ideas básicas, una nueva charla mía tuviera suficiente interés.

Ante su insistencia tuve que pensar cómo aceptar la invitación sin caer en lo ya indicado; necesitaba una idea novedosa para poder insistir en lo mismo sin que resultara un monólogo. Finalmente, acepté. Acepté con la condición de poder generar un diálogo con y entre los asistentes. La idea les pareció estupenda, sabiendo, además, que quien tenía que lograrlo no era otro que quien lo proponía.

Me puse a pensar cómo lograr ese diálogo tan difícil en este tipo de actos públicos; para empezar, lanzar un título que no generara ninguna duda a las personas asistentes: ‘Diálogos con Koldo Saratxaga de K2K Emocionando’. El titular no asustó a las ciento cincuenta personas congregadas ese día en el Aula Magna.

El tema a tratar, ‘Los Paradigmas’.

Tras una introducción de unos quince minutos, para asentar la atención y relajar la mente, compartí algunas ideas que, aunque las he repetido en muchas ocasiones, están muy poco enraizadas en los huertos organizacionales:

  • Que todas las personas somos únicas.
  • Que no hay dos personas iguales.
  • Que hay demasiada gente que nunca conecta con sus verdaderos talentos naturales.
  • Que solo la imaginación es más importante que el talento.
  • Que no dejéis que vuestro trabajo sea el centro de vuestra vida, pero tampoco que sea una rutina, porque vuestra mente dejará de soñar.

Compartí el siguiente pantallazo en el que aparecen más de treinta paradigmas, que vienen siendo los palabros que se utilizan con suma facilidad en el día a día por personas que saben y, también, por personas que las utilizan a modo de muletilla -para salir del paso-; y esto hace que dichos palabros se usen y se repitan, de igual manera, como reales paradigmas a finales del siglo XIX o como nuevos remedios que han surgido en el último año. La palabra paradigma deriva de la filosofía griega y fue Platón quien le dio la forma de “ejemplo de lo que hay que hacer”.

paradigmas

La propuesta que les hacía, por medio de esta imagen, consistía en reflexionar sobre qué les sugerían y hacían sentir estos paradigmas y elegir los cinco que les gustaría fueran los que formaran los ejemplos a seguir en sus lugares de trabajo, o que ellos/as mismos/as impulsarían si tuvieran la oportunidad.

Se repartieron folios y, tras unos minutos para pensar, para interiorizar la esencia de esos paradigmas escritos y sentir con cuáles conectaba cada cual, se trataba de ponerlos sobre papel y pasar a compartirlos con el grupo.

Fue un éxito. Más de veinte personas -no hubo tiempo para más- participaron indicando sus opciones, así como el ‘por qué’ de las mismas. Recuerdo que, tras la exposición de la primera persona, un asistente sentado en una fila posterior, indicó que no coincidía con ninguna de sus paradigmas, lo que motivó a seguir sin parar, con decisión, queriendo expresar que había otras opciones que la sociedad actual demandaba. Haciendo pocos apuntes por mi parte, estas conversaciones nos llevaron a que el acto se prolongara durante dos horas.

Quedé satisfecho con el encuentro, ya que fue una experiencia de pensamiento y sentimiento que, realmente, facilitó que muchas personas, durante unos momentos, se sintieron en una organización casi seguro idílica. Los resultados fueron en este orden de preferencia: Personas y Valores, Decisiones Compartidas, Liderazgo, Sostenibilidad, Autogestión, Propósito, Ecosistema…

Resulta fácil comprobar que lo que indica esta encuesta -no sé lo que los expertos dirán sobre su representatividad- poco tiene que ver con la realidad que se vive en la inmensa mayoría de las organizaciones. Sin embargo, no parece tan complicado preguntarlo y, así, crear entornos en los que haya motivos claros para la conexión, la armonía y el logro de objetivos compartidos.

Esta tendencia de necesidad de cambio no hay quien la pare. Por tanto, es necesario y urgente migrar del hábitat actual -que impregna las organizaciones de trabajo de cualquier tipo-, a un lugar en el que quienes lo habitan, y pasan tanto tiempo de su vida, lleguen a sentir orgullo por lo que hacen y para qué lo hacen.

Nuestro nuevo miembro del equipo, Colibrí 3, me indica que en manos de todos/as está rodearse de un propósito compartido que logre la armonía y la plenitud para las personas, la sociedad y el ecosistema.

Sigo pensando que los esfuerzos están posicionados en crear gestores que están lejos de estos paradigmas; necesitamos líderes que sepan que los paradigmas imperantes -competitividad, innovación, internacionalización, creación de valor…- se logran como los frutos que da la naturaleza, con una buena siembra acompañada de un clima adecuado.

Vamos con el pie cambiado y, por tanto, forzado. No observamos la realidad, no queremos verla; está pasando, y pasará, que cada vez menos personas quieran hipotecar su vida y transitar por un camino que no es el suyo. Llevamos más de dos siglos sin que el concepto empresa – sociedad – ecosistema haya evolucionado hacia un encuentro de equidad y orden de valores.

Por cierto, mi opción, que compartí en el último momento fue Liderazgo, Propósito, Plenitud, Autogestión y Complejidad. Es muy enriquecedor y da muchas satisfacciones liderar ‘qué queremos ser’, ya que solo pensar en el ‘queremos tener’ genera muchas frustraciones.

PorK2K Emocionando

Transformación social mediante una nueva visión de las relaciones laborales en las empresas públicas vascas

eraldatzenEneko Egibar Artola. Veterinario y Licenciado en Ciencias Políticas, trabajo como técnico en la empresa pública HAZI. Desde 2017, soy delegado sindical en el comité de empresa en representación de ERALDATZEN, candidatura que promulga los principios (ner) en el mundo de la empresa.

Las elecciones sindicales que se han celebrado en el transcurso del 2017 en la empresa pública HAZI, han sido una oportunidad para dar cabida a una nueva sensibilidad dentro del comité de empresa.

La plataforma ERALDATZEN se presentó a las elecciones sindicales planteando unas nuevas estrategias en las relaciones laborales de la empresa y apostando, en todo momento, por una horizontalidad e involucración de las personas trabajadoras en sus objetivos y fines. Después de contactar con el equipo K2K Emocionando, esta idea se pone a prueba en las elecciones sindicales  del 2017.

La Fundación pública HAZI, dependiente del Departamento de Agricultura del Gobierno Vasco, está integrada por 190 trabajadores/as y forma parte de un entramado de empresas y sociedades públicas, junto con Neiker, Azti y otras empresas de menor tamaño. Todas las organizaciones se relacionan con el sector primario mediante la investigación, factores de calidad, control y certificación de alimentos, gestión de las ayudas europeas (PAC), gestión de ayudas y proyectos que nacen del sector y de las distintas administraciones públicas, etcétera.

Las empresas se gestionan, pivotan y dirigen mediante la dirección del poder político que, en este caso, está relacionado con el Departamento de Agricultura, mediante su consejería y viceconsejería. En consecuencia, los gerentes y los responsables de las empresas se nombran y jerarquizan a través de ese poder político. De esta manera, la empresa se vincula a la política y la política a la empresa. Este hecho, con el devenir de los años, ha llevado a unas formas de funcionamiento que no son acordes a las que debieran de tener las empresas que miran al futuro con perspectivas de negocio y rentabilidad. La burocracia y la jerarquización con la que se plantea el funcionamiento de la misma pueden llevar, como a cualquier otra empresa, a un bloqueo en su gestión.

Dentro de este contexto, el comité de los y las trabajadoras, y las elecciones sindicales, se habían convertido en un instrumento clave para que, con la asunción de este “estilo” de empresa, todo siguiera funcionando de la misma manera, o no.

Las elecciones sindicales que se han celebrado en el transcurso del 2017 (13 de junio del 2017) han sido la oportunidad de iniciar un cambio. Lo que parecía imposible pudo ser una realidad por la presencia de una plataforma que pedía al poder político que controlaba la empresa un cambio en la forma de dirigir la misma, pidiendo un replanteamiento en la relación empresa-trabajador por parte de dirección. ERALDATZEN exigía una transformación en la empresa como lema de presentación de la plataforma a sus compañeros en las elecciones sindicales.

Al poco de materializar la candidatura se tuvieron distintos contactos, por ejemplo, con K2K Emocionando, organización liderada por Koldo Saratxaga que se dedica a implantar nuevos estilos de relación (ner) en las organizaciones apostando por dar valor a las personas, trabajando en equipos bajo una organización horizontal y poniendo en solfa las organizaciones verticales y la jerarquización de las empresas.

Los principales argumentos y motivos de la presencia de la candidatura de ERALDATZEN fueron los siguientes:

  • Son los y las trabajadoras (no la empresa) las que piden a las empresas públicas y al poder político una nueva visión de funcionamiento de los estamentos públicos más acorde a las empresas que funcionan y tienen proyección en el siglo XXI.
  • Desde los trabajadores/as se indica que la defensa de sus intereses individuales no tiene por qué coincidir con la defensa de los intereses colectivos de los mismos. La apuesta debe ser la del interés colectivo.
  • Se observa la idoneidad de trabajar y colaborar (no negociar) en todo momento con dirección, porque todos somos un equipo y todo debe funcionar como tal.
  • Apuesta desde el comité por una empresa con funcionamiento horizontal.
  • Se observa como prioritario, para el buen funcionamiento de la empresa, que las personas acudan alegres a trabajar y esto no está relacionado solamente con la negociación de mejores niveles salariales para los trabajadores, etcétera. Hasta el momento, se había entendido que el trabajador/a “siempre” pide mejoras salariales, mejoras laborales (horarios de entrada…), sin importarle la forma jerarquizada y de toma de decisiones de la empresa y sin percatarse de que estas acciones pueden tener repercusión directa en el equilibrio emocional del trabajador/a. Si no se comparten las decisiones de la empresa con las personas que la integran y no se les hace coparticipes del devenir de la empresa, se está llevando al trabajador/a del siglo XXI a trabajar en una empresa del siglo XIX.

De los/as 109 trabajadores/as que ejercitaron el derecho de voto, 37 (34%) apostaron por esta innovadora plataforma. ERALDATZEN consiguió 3 de los 9 delegados que le correspondía al centro Hazi de Arkaute (Araba). La valoración de los resultados fue muy positiva para los que estuvimos implicados en el proceso de creación de la plataforma; fue el inicio de una nueva forma de ver la empresa y el de las empresas públicas. Pedíamos un cambio radical y un 34% de las personas apostaron también por estos planteamientos, pedían también ese cambio.

Se observa la candidatura de ERALDATZEN como una nueva opción para las otras empresas que trabajan en el ámbito de la administración pública vasca. Una opción que puede ser alternativa para empresas vinculadas al Departamento de Agricultura, así como a organizaciones y fundaciones de origen público que dependen de las distintas administraciones públicas y tienen similares problemas a la hora de gestionar las empresas y personas. Para conseguir que las sociedades sean más participativas, también las empresas deberán de ser más participativas; y, a posteriori, las relaciones económicas y sociales que se dan en esas sociedades también deberán cambiar.

Desde el mundo laboral se pide una participación en la toma de decisiones de las empresas de capital público para una mejor gestión empresarial de las mismas. Este hecho ha llevado a que las organizaciones sindicales consideren a ERALDATZEN como una experiencia a tener en cuenta a la hora de observar y estudiar por dónde pueden ir en el futuro las evoluciones y relaciones de empresa-trabajador, también en la empresa pública. No sólo la política y los partidos políticos, también las organizaciones sindicales están en fase de reconsiderar sus funciones y labores en el mundo globalizado del siglo XXI. En las empresas, los trabajadores quieren participar en la toma de decisiones, no sólo para una mejor gestión de las mismas sino también como parte de su desarrollo personal y emocional. Las empresas públicas también deben responder a esas necesidades de cambio.

Aunque no sea la mayoría, el 34% de las personas ha pedido cambios estructurales y es algo que la empresa tiene que gestionar. Todos deberemos aprender de esta nueva situación, respetando la representación del comité, pero también respetando las ideas y a las personas que representamos a los trabajadores/as. Tal vez sea el inicio de un nuevo camino en el cual todos deberemos de aportar y aprender de esta nueva coyuntura que nos ha tocado vivir dentro de la empresa.

Koldo Saratxaga PorKoldo Saratxaga

EL Colibrí – 2

 

 

 

 

 

LA PRESENTACIÓN

Hace unos días me encontré con un viejo archivo que contenía la presentación que me hizo un encantador humano como introducción a una charla coloquio en el Museo de Navarra. Lo pasé a escritorio y, cada vez que lo veo, aparece mi nuevo amigo el Colobrí-2 indicándome que no sea egoista y que lo comparta en nuestra web con quien lo desee.

Esta vivencia va a ser gratificante y, a la vez, ilustrativa de cómo la vida te ofrece oportunidades de convivir con gente que no camina por las vías trazadas por otros, que gusta de hacer nuevos caminos y que, además, son capaces de llenarte de energía positiva y paz interior.

Me encanta la sensibilidad que demuestra este pequeño, pero positivo, nuevo compañero de viaje Colibrí-2.

Todo empezó cuando una enamorada de nuevos estilos educativos, y buena amiga gipuzkoana, me envió un vídeo sobre ‘Aprendizaje basado en retos’; tres meses más tarde, me llama para un encuentro en el Museo de Navarra para tratar sobre ´Cooperar en lugar de competir’. El encuentro fue un éxito; el hermoso salón se llenó de profesores y profesoras con quienes mantuvimos un interesante cambio de impresiones.

La sesión comenzó con una presentación que resalta sobre las muchas que he escuchado en mis casi tres décadas de situaciones parecidas. Es la más querida y recordada tanto por la persona, como por el cómo y por lo que contiene. Esta es la copia que recibí tras mi petición de querer recordarla.

Colibrí -2 está sonriente –

BERRIKUNTZA PROIEKTUEN JARDUNALDIAK 2015-2016

Aurkezpena.

Koldo Saratxaga Sopuertan, Bizkaian, jaio zen (1947) enpresa gizona da. Ingenieritza teknikoa ikasi ondoren enpresa munduan aritu da, kudeaketa edo management arloan.

Hamaika zereginetan aritu da. Enpresa kudeaketan jardun du, egoera larrian eta krisiak jota zeuden enpresak altxatzen (Irizar). Hierarkiarik gabeko eredua defendatzen du, motibazioa lantzea, botere, ardura eta uzta banatzea izan da bere ardatza. k2k aholkularitza enpresa sortu zuen eta beranduago ‘ner group’ egitasmoa bere ideiak zabaldu nahian.

Koldo Saratxaga parte de una constatación: el mundo cambia, muy deprisa, y este cambio debemos hacerlo desde las personas. En sus intervenciones propone una visión de lo deseable y lo evitable. Un mapa que nos recuerda a dos personajes que tienen un huella lejana en este Museo de Navarra: Procusto y Arquíloco.

Una. Procusto y Teseo.

En este Museo existe un bello fragmento de mosaico que tiene como protagonista a Teseo en su lucha contra Minotauro. Pero Teseo también tuvo que ver con otro personaje: Procusto (estirador, controlador). Este personaje de la mitología griega, supuesto hijo de Poseidón, era un bandido que tenía su casa en las montañas, donde ofrecía posada al viajero solitario. Allí le invitaba a tumbarse en una cama de hierro donde, mientras el desgraciado dormía, le amordazaba y ataba a las cuatro esquinas. Si la persona era alta, y su cuerpo era más largo que la cama, serraba las partes del cuerpo que sobresalían: los pies y las manos o la cabeza. Si tenía menos longitud que la cama, le descoyuntaba a martillazos y estiraba su cuerpo.

Esto hizo Procusto hasta que apareció Teseo, que invirtió el juego y le retó a comprobar si su propio cuerpo encajaba con la cama. Teseo le engañó, ató a la cama y allí torturó para ajustarlo, cortándole a hachazos los pies y, finalmente, la cabeza. Matar a Procusto fue la última aventura del viaje de Teseo antes de regresar a Atenas.

Procusto niega que las personas seamos diferentes y defiende que se pueda distorsionar la realidad para que se asemeje a nuestro prejuicio. Y, en una paradoja trágica, tampoco es capaz de dar la medida que suponía era la suya.

A Koldo Saratxaga es seguro que no le agrada el personaje de Procusto. En sus intervenciones aboga por las personas como seres irrepetibles, por la escucha, la comunicación desde el sentimiento y la acción, la transparencia, la confianza, la generosidad, los proyectos compartidos, los equipos, la libertad o la innovación permanente. Siempre insiste en la idea de diversidad como forma radical del ser humano.

Y es beligerante con ideas como la monotonía, el concepto de empresa, hablar de recursos humanos o de mano de obra, gestión de personal, no le gusta la jerarquía, el ordeno y mando, la rigidez, la falta de motivación, en definitiva, es abiertamente crítico con el pensamiento uniformizador y autoritario.

Dos. La zorra y el erizo.

En el Museo existe una colección de obras de Jacob Bouttants, de finales del XVII: Ciclo del Génesis. Seguro que en la escena 4ª encontraremos los personajes que nos interesan: una zorra y un erizo. Pero también, en las pinturas al fresco del Palacio de Óriz se encuentra una escena con el sermón del zorro en el que desde un púlpito se dirige a las bestias con un texto que preside y reza: “Señor, no me reprendas con saña, ni con ira, ni me castigues” (Salmo VI, versículo II).

Uno de los fragmentos conservados del poeta griego Arquíloco dice: ”Muchas cosas sabe la zorra, pero el erizo sabe una sola, y grande”. La fórmula, según Isaiah Berlin, uno de los ensayistas más brillantes del último siglo, permite distinguir dos clases de seres humanos: aquellos que poseen una visión central y sistematizada, un principio ordenador en función del cual tienen sentido y se ensamblan los acontecimientos históricos y los individuales, la persona y la sociedad, y aquellos que tienen una visión múltiple de la realidad, que no integran lo que existe en una explicación u orden coherente, ya que perciben el mundo como una compleja diversidad, un todo tumultuoso, contradictorio.

En definitiva, el erizo sabe mucho de un tema, se especializa y tiende, casi inevitablemente, a la arrogancia y la estrechez de miras; y la zorra sabe algo de muchos temas y, por ello, suele ser más ponderada y profunda aunque puede caer en el caos por la excesiva complejidad de sus miras.

Los humanos nos debatimos entre ambos extremos. Berlin sostendrá que Dante, Platón, Hegel, Dostoievski, Nietzsche o Proust fueron erizos. Y zorras: Shakespeare, Aristóteles, Moliere, Goethe, Balzac o Joyce.

Cuando Koldo Saratxaga plantea su Nuevo Estilo de Relaciones (ner) entra de manera fértil en este debate. Dice no simpatizar con el erizo al afirmar que “el exceso de planificación, orden y control son obsoletos”. O que “el modelo organizativo actual no permite el riesgo y la incertidumbre. El modelo basado en la organización funcional es una cadena de transmisión de objetivos que la mayoría desconoce.” Y añade: “es un sistema basado en la especialización, con muy escaso margen de maniobra para la creación (…) que genera dinámicas repetitivas en la que unos pocos piensan para la mayoría”.

No disimula su simpatía por las ideas de las zorras. “Considero que el responsable, el líder de un proyecto empresarial, tiene que ser todo menos un especialista”. Con rotundidad: “Desde hace décadas, no creo en los especialistas, siempre prefiero la flexibilidad y la polivalencia. Excepción hecha, claro está, de las áreas relacionadas con la investigación. Tenemos que basar nuestro futuro en la capacidad creativa de las personas, que fluye cuando la organización permite que ellas definan sus retos y que, para alcanzarlos, generan experiencias y errores que, a su vez, generan aciertos que nutren los conocimientos. La visión no debe ser cortoplacista, y a largo plazo son más eficientes la libertad y la confianza que el control y la desconfianza”.

Hoy tenemos la oportunidad de compartir con Koldo Saratxaga esta sesión y replicando un texto suyo podemos decir que “cuando compartimos experiencias creamos conocimiento, lo expandimos, aumentamos el poder de los participantes y del proyecto en su conjunto”.

Iruñean, 2016ko ekainaren 9a

Mila esker Koldo.

Joxean Artzek, zure abizenaren ostean dagoen zuhaitzaren kontura, ondoko poema idatzi zuen:

“Sahatsa ebaki zigutenean/paret zuri hartan/zuri zuria/zurrusta bat gertatu zen/ugaria/gorri gorria/zulo koldarretik ixuria./Maitasun irudia/batasun kapulua/belardian/sahats amildua./Zerbait hautsi digute bihotzean/gora/zerbait loratu du gure herrian.

Plazera izan da zu ezagutzea”.

PorK2K Emocionando

Reinventar las organizaciones en el ámbito social


Entrevistamos a Marta Senz y Concha Clavero, coordinadoras, respectivamente, de Zabaltzen y Erroak, dos de las cuatro asociaciones sin ánimo de lucro -que conforman la Asociación Sartu Taldea dedicadas a la incorporación social y laboral de personas en riesgo.

El golpe de la crisis no ha sido ajeno a estas dos entidades, que han tenido que acometer procesos complejos para hacerle frente y tratar de reinventarse para seguir desarrollando su función social. El equipo de K2K Emocionando ha colaborado con Zabaltzen y Erroak en el asesoramiento para la profundización en una cultura participativa y autogestionada, y en la reflexión estratégica de cara a futuro.

P1. Marta, Concha, ¿qué supuso para Zabaltzen y Erroak la llegada de la crisis? ¿Hubo que reinventarse?

Las entidades sociales como Zabaltzen, Erroak y, muchas otras, englobadas en lo que se denomina “tercer sector social” dependemos en un alto porcentaje de las administraciones para desarrollar nuestra misión/labor. Es, a través del dinero público, al que accedemos por diferentes fórmulas de financiación (convenios, subvenciones, licitaciones…), como ponemos en marcha los proyectos y servicios que posibilitan que mejoren las personas que están en una situación desfavorecida. En el caso de Zabaltzen y Erroak, trabajamos para que estas personas conozcan oficios, adquieran competencias técnicas en diferentes especialidades formativas, mejoren sus habilidades sociales y laborales, conozcan los recursos comunitarios, encuentren un empleo, etcétera.

En estos años de crisis, las entidades sociales estamos haciendo un gran esfuerzo por mantener la calidad de los proyectos que desarrollamos, haciendo frente a la desaparición de apoyos y servicios que eran clave para completar los procesos de inclusión de las personas con y para las que trabajamos. Se han producido recortes generalizados y cambios en las formas de hacer, por parte de algunas administraciones, que ha tenido un impacto importante, no sólo en el trabajo con las personas sino también en la propia organización: reducción de la plantillas, nuevas formas de organizar el trabajo, nueva organización de los equipos o financiación de los proyectos que llevamos a cabo a través de la aportación económica de las personas trabajadoras, entre otros.

R. Marta Senz. En Zabaltzen, todo ello hizo que nos tuviéramos que tomar en serio algo que ya íbamos intuyendo, es decir, cómo podíamos alinear la organización (en el sentido más amplio, y en todas sus dimensiones) a toda esa nueva realidad que ya estaba aquí.

Llegamos a la conclusión de que era el momento de abordar nuevas fórmulas organizacionales para seguir dando respuesta a nuestra misión/labor, priorizando aspectos como la propiedad colectiva de la asociación, la participación colectiva en la toma de decisiones, compromiso vs responsabilidad…

R. Concha Clavero. En Erroak no está siendo muy diferente. Ésta es ahora nuestra realidad y “reinventarse” supone que tenemos que hacer nuestro trabajo igual de bien que lo veníamos haciendo y así está siendo. Seguimos implicadas, motivadas, trabajando mucho, con ilusión y cercanía a muchas personas que esta nueva realidad social -que nos ha afectado a todos/as- se lo ha puesto mucho peor.

P.2. Marta, la colaboración de K2K Emocionando en Zabaltzen comienza en el momento en el que te haces cargo de la coordinación general. ¿Cuál es la necesidad que estaba por resolver?

R. Marta Senz. Cuando asumo la coordinación general, lo hago desde un compromiso colectivo de “que las cosas debían cambiar” basado, como apuntaba en el apartado anterior, en aspectos como la participación colectiva o la horizontalidad en la toma de decisiones, teniendo la necesidad de que “alguien” nos pudiera acompañar en ese viaje de cambio, en darle contenido a esa idea inicial.

Por diversas vías, tuve conocimiento de las experiencias que K2K Emocionado estaba apoyando y decidimos que podía ser una buena idea acercarnos y compartir eso que nos rondaba por la cabeza. Fue un momento de intercambio de experiencias en el que pudimos ver que el “nuevo estilo de relaciones”, sobre el que K2K Emocionando trabajaba, coincidía con nuestro planteamiento. Es cuando K2K se ofreció (generosamente) para ir haciendo realidad ese cambio, comenzando un proceso de acompañamiento, contraste, etcétera, para hacerlo posible.

P.3. Concha, en Erroak, K2K Emocionando os ha acompañado en un proceso de reflexión estratégica. ¿Qué es lo que os mueve a realizar esa reflexión?

R. Concha Clavero. En la asociación Erroak (y en general en la Asociación Sartu Taldea) siempre hemos sido muy importantes las personas que trabajamos en ella. Nuestra implicación y participación han sido fundamentales a lo largo de los años para el desarrollo de lo que somos. La hemos ido construyendo entre todos/as. Pero esta “construcción” ha tenido sus más y sus menos durante estos años. Y mi impresión es que durante los años “de crisis” hemos pensado/reflexionado poco. Hemos estado más a

sobrevivir que a otra cosa. No sé si “la crisis” ha acabado, pero para nosotros/as es muy importante retomar la reflexión, más aún en esta nueva realidad social, como comentaba antes, que se nos plantea. La participación de todas las personas que conformamos Erroak es fundamental para nuestro futuro y esto es lo que NER nos está posibilitando.

P.4. Marta, ¿cuáles son las principales aportaciones de K2K Emocionando a vuestro proyecto en estos años? Y, más concretamente, ¿qué ha supuesto para tu labor como coordinadora de Zabaltzen?

R. Marta Senz. La mayor aportación ha sido que nos ha permitido poner en práctica y llenar de contenido eso que solemos decir con boca grande que es “tener en el centro de la organización a las personas”. Nos ha permitido organizarnos de otras maneras, crear cultura colectiva, confianza, formas de hacer, decisiones juntas… Es decir, evolucionar y madurar como organización, como proyecto colectivo, y estar más cohesionadas (todavía es un camino en el que estamos).

Todo este proceso en el que hemos puesto mucha energía, mucha generosidad, muchos sentimientos encontrados y muchas horas (que quiero resaltar en mayúsculas), me ha permitido como coordinadora tener un mayor conocimiento de las debilidades y fortalezas de la organización, de las personas, y de mí misma. Algo que creo que es fundamental para hacer de Zabaltzen un proyecto viable y que nos permita no desviarnos de nuestra misión/labor.

P.5. En el caso de Erroak, Concha, ¿cómo se ha desarrollado la reflexión estratégica y cómo la habéis vivido el conjunto de personas de la organización?

R. Concha Clavero. Mi impresión que es el proceso de reflexión ha sido muy bueno. Ha habido mucha participación, tanto en relación al número de personas participantes (hemos rondado entre el 80% y el 90% de las personas que trabajamos en Erroak) como a la implicación de todas en cada una de las sesiones. Creo que hemos aprendido cosas de nosotros/as mismos, del objetivo social de la asociación, qué trabajo queremos hacer y cómo lo queremos hacer; hemos sentido al grupo, lo importante de la confianza entre todos/as, hemos identificado problemas y dificultades y creo que hasta nos hemos divertido. Y, también, hemos aprendido que nos queda mucho por hacer.

P.6. Por último, una pregunta para las dos: ¿cómo veis el futuro de vuestras respectivas organizaciones?

Lo mejor sería desaparecer, no hacer falta. Mientras tanto…

R. Marta Senz. Creo que el camino va a seguir siendo complicado, en la medida que el sector de los servicios sociales se reconozca como un gasto y no con una inversión, como un mercado y no como un fin social. Creo que todavía tenemos un largo camino por delante en la que tenemos que ser y formar parte de otro mundo posible. Una sociedad más justa, más equitativa y donde todas las personas tengan cabida. Y mientras tanto, nosotras intentaremos que nuestra misión y nuestra organización sean el reflejo de esa transformación. Nos sentimos con fuerzas y esperemos poder mantenerlas; creemos que todo esto pasa por apostar por un trabajo compartido entre todas las personas, instituciones/administraciones y agentes sociales, por un trabajo en red entre las entidades del tercer sector, que nos permita que el proyecto de Zabaltzen y de Sartu fortalezca y nos fortalezca mutuamente.

R. Concha Clavero. Yo me siento esperanzada. Bueno no sé si es la mejor palabra, porque en realidad lo mejor para la sociedad es que desapareciéramos, que no fuéramos necesarias porque ya no hubiera personas con dificultades. Pero, hasta que esa realidad llegue, nuestro trabajo y aportación sigue siendo muy importante y parece que también se está dando un reconocimiento de éste por parte de las administraciones (Ley del Tercer sector) y de la sociedad. Espero que entre todos/as busquemos las mejores soluciones y la continuidad de los apoyos para la labor que venimos desarrollando, que posibilite una sociedad más justa y cohesionada.

PorK2K Emocionando

Webinar Gratuito. Claves para adaptar las organizaciones a los retos del futuro

¿Cómo rediseñar las organizaciones empresariales para adaptarlas a los retos del futuro?

La globalización, la conectividad, la interdependencia a nivel mundial, los avances tecnológicos en robotización o la creciente diversidad cultural, sitúan a las organizaciones en entornos infinitamente más complejos de los que teníamos hasta hace solo unas pocas décadas. Este nuevo contexto está provocando una evolución a muchos niveles: social, político, de relaciones internacionales y, por supuesto, también a nivel empresarial.

Están surgiendo, a nivel mundial, empresas que evolucionan hacia un funcionamiento que pone, de manera real y definitiva, a la persona en el centro de la organización, y a las relaciones entre las personas como el más relevante factor diferenciador y de éxito al que se puede aspirar: pasar de unas relaciones basadas en el poder, el control, la opacidad, el utilitarismo y el individualismo, a organizaciones basadas en la transparencia, la confianza, la colaboración, la participación, la libertad y la responsabilidad, la generosidad y la consecución del proyecto común y el éxito compartido.

Únete a este webinar, el próximo lunes, día 5 de marzo, a las 18.00h, en el que trataremos, durante una hora, las principales claves que ayudan a rediseñar las organizaciones empresariales para adaptarlas a los retos del futuro.

Para acceder a este webinar gratuito reserva tu plaza en este formulario. Cuando llegue la hora pincha este enlace para conectar. Facilita Pablo Aretxabala (@Hontza), del equipo K2K Emocionando.

PorK2K Emocionando

La mejor empresa del mundo

 Jaume Gurt (@JaumeGurt). Soy consultor independiente, conferenciante y autor de ‘Diseña tu futuro’. Siendo director general de InfoJobs construí una organización “casi Teal” de éxito.

Estas palabras no son mías, son de una de las personas que trabaja conmigo en InfoJobs. Hoy tengo la sesión de Open Offices en Barcelona, un espacio de una hora y media cada mes que puse en marcha hace un año. Un tiempo para que cualquier persona pueda sentarse con el Director General de InfoJobs, sin pedir cita, sin agenda, sin obligaciones, tan solo con la voluntad de querer estar, para hablar de lo que tú quieras, para preguntar, para traer ideas, para criticar constructivamente, para ser tú mismo.

El principio fue duro, me sentaba solo en una de nuestras salas de reuniones y empezaba a trabajar, esperando a las visitas, paredes de vidrio, transparencia pura sobre lo que sucedía dentro. El único instante donde trabajaba encerrado porque las primeras semanas no venía nadie. InfoJobs es una empresa sin despachos, así que resultaba extraño verme allí.

Los primeros en llegar tenían algo en común, todos traían quejas, dificultades, problemas. Empezamos bien, primero hemos de mejorar aquello que más ruido nos provoca. Son las situaciones más complejas de atender y no siempre lo puedes mejorar, pero son también las que resultan más visibles y apreciables por las personas, porque son las que duelen. “Tengo un problema en casa y esta semana debo estar allí para que puedan venir a arreglarlo. Me gustaría trabajar estos días desde casa”. En ese momento, aún no teníamos una política escrita al respecto. Era todo un reto pero, con voluntad, todo se puede lograr.

Dar primero abre la puerta para recibir más tarde, la fórmula casi infalible para crear un cambio y generar vínculo.

Nunca en la empresa se había escuchado tanto, nunca se les habían puesto palabras a tantas, pequeñas y grandes cosas, que podíamos mejorar; mientras, se entretejían relaciones de confianza entre la dirección general y todos los empleados que quisieron pasar por allí. “Hola, tan solo vengo a verte para conocerte un poco más, mis compañeros me han hablado muy bien de ti”. ¡Qué GRAN oportunidad para conocer a las personas que trabajaban en InfoJobs y poder presentarme en profundidad!

Uno se compromete con lo que conoce, con lo que siente cercano y que resuena en su interior.

Poco a poco, la diversidad de personas fue aumentando, personas de todos los departamentos, sin excepción, pasaron por este espacio. Fueron apareciendo energías nuevas, de venir a pedir a dar, con propuestas, con mejoras de lo establecido, intercambio de opiniones o ideas de negocio. Estaba claro que, con el paso de las semanas, mi constancia y el hecho visible que de allí surgían cambios y acciones, motivó a las personas a comprometerse un poco más con la compañía, con su bienestar, con su progreso y sus resultados. “He realizado un pequeño análisis de mercado y veo que tenemos una oportunidad en un nicho nuevo: los freelances. Las tendencias hablan de un fuerte incremento para los próximos años”. El primer paso que dio lugar, con el apoyo de la compañía, a un análisis en profundidad y terminó convirtiéndose en una realidad.

Cuando empoderas a las personas sacan la mejor versión de sí mismos.

Lo más difícil del proceso fue aprender a sostener y tomar, sin rebatir, aquellas ideas u opiniones que no me gustaban o con las que no estaba de acuerdo. Ese era un espacio de escucha, de recibir todo lo que se decía con agradecimiento, como si fuese un gran regalo. Es la única forma que he aprendido para comprender en toda su profundidad lo que las personas te entregan en sus conversaciones.

Practicar la escucha activa y preguntar con interés real inicia el camino a la empatía con las personas.

Y finalmente, llegó el momento de recibir agradecimientos (cuanto nos cuesta en España reconocer y agradecer), por la escucha, por el espacio creado, por las acciones tomadas, por el cuidado y respeto entregado, por la confianza generada, por hacerles sentir que todos y cada uno de ellos eran importantes, por los cambios que había traído esta iniciativa.

En mi último Open Offices, una persona me dijo con alegría, orgullo y satisfacción “esta es la mejor empresa del mundo”. Sin duda alguna, se siente a gusto, vibra al trabajar con nosotros y lo cuenta a sus amigos y familiares, lo contagia allí por donde camina. ¿Cuánto vale este gesto? ¿Cuánto compromiso destila? ¿Cuánta potencia tiene para crear, innovar, vender o atender a un cliente?

Pusimos en marcha esta y otras muchas cosas, todas mirando a los/as trabajadores/as como personas, y en solo dos años llegamos a ser Nº1 Best Places To Work. El mayor orgullo para mí fue lograr un cambio significativo en los resultados eligiendo el camino de las personas. ¿o es que acaso hay otro camino que nos ofrezca los mismos resultados entregando tanta satisfacción a tu alrededor?

No sé qué me espera en la Open Offices de hoy, pero sí puedo garantizarte que valdrá la pena.

PorK2K Emocionando

Lanzamos el ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’

 

¿Eres una persona a cargo de un proyecto empresarial, desde una posición de gerencia o propiedad? ¿Estás emprendiendo una actividad empresarial y quieres desarrollarla, de partida, de una manera diferente? ¿Ocupas un puesto de dirección intermedia y quieres contribuir a la transformación desde tu campo de influencia? ¿Te dedicas, o quieres dedicarte, profesionalmente a asesorar y acompañar en procesos de cambio cultural?

Si quieres conocer y practicar los valores, las competencias y las herramientas que ayudan a rediseñar las organizaciones empresariales para adaptarlas a los retos del futuro, el ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ te interesa.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

El ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ está diseñado para un grupo reducido de personas que por sus responsabilidades actuales, por sus inquietudes –personales o profesionales- o por sus aspiraciones de futuro, quieren conocer y trabajar los valores, las competencias y las herramientas que les pueden ayudar, de manera decisiva, a rediseñar organizaciones empresariales para adaptarlas a los retos del futuro:

  • Personas que están a cargo de un proyecto empresarial, bien desde una posición de propiedad o de gerencia.
  • Personas que están emprendiendo una actividad empresarial y quieren desarrollarla, de partida, de una manera diferente.
  • Personas que desde sus puestos de dirección intermedia quieren contribuir a la transformación desde su propio campo de actuación e influencia.
  • Personas que ya se dedican o que quieran dedicarse profesionalmente a asesorar y acompañar en procesos de cambio cultural.
  • En definitiva, cualquier persona con inquietudes que desee conocer y practicar un nuevo estilo de relaciones en las organizaciones.

¿EN QUÉ CONSISTE EL SEMINARIO?

El programa se desarrolla durante cuatro jornadas completas e intensivas a través de las que activaremos el proceso ‘sentir, pensar, hacer’. El seminario plantea un trabajo, no solo desde la reflexión, sino también un trabajo de descubrimiento desde lo emocional, facilitando que surjan los sentimientos y que sean estos los que nos lleven a la reflexión y a la posterior acción. El ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ propone un enfoque teórico-práctico y se estructura en tres niveles:

  • VALORES, que darán profundidad y sustento al resto de los niveles.
  • COMPETENCIAS, las habilidades que deberemos conocer y practicar para poder avanzar.
  • PRÁCTICAS CONCRETAS, que nos permitirán llevar a la realidad, y al día a día, el proceso de transformación.

PROGRAMA

El ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ es una combinación de formación, dinámicas, casos para la práctica, charlas inspiradoras, autoevaluaciones personales -y para la organización-, así como ‘mentoring’ individualizado. También tendremos la oportunidad de conocer la aplicación real de estos procesos de transformación en una de las empresas de ‘ner group’. El programa concentra y sistematiza el conocimiento y la experiencia de más de dos décadas y de más de 50 procesos de transformación llevados a cabo por el equipo K2K Emocionando, liderado por Koldo Saratxaga. Además, contaremos con la participación de Unai Mendikote, Asier Gallastegi y Cristian Figueroa.

¿QUÉ ME LLEVARÉ DEL SEMINARIO?

El seminario me permitirá, en primer lugar, descubrir si conecto, de verdad y de manera adecuada, con los valores fundamentales del cambio organizacional y, en su caso, detallar cuáles son aquellos en los que debo profundizar a futuro.

Al mismo tiempo, se expondrán y trabajarán, de manera práctica, las palancas fundamentales que, según la experiencia acumulada por K2K Emocionando, son las que se deben activar para conseguir una transformación efectiva de una organización.

Además, el trabajo en grupo permitirá estrechar relaciones personales y enriquecer todo el seminario con experiencias y conocimientos de enorme diversidad y gran valor.

MATRÍCULA

Las plazas son limitadas. El precio del ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ es el siguiente:

  • La matrícula para una empresa es de 1.800€ (1 asistente) y 2.700€ (2 asistentes). Si se matricularan más de dos personas de una misma organización -según disponibilidad- el coste adicional por persona es de 400€.
  • La matrícula para personas que no pertenezcan a ninguna organización es de 1.200€ por asistente.

El precio incluye la comida. El resto de dietas, desplazamientos y alojamiento, en caso necesario, correrán por cuenta de cada asistente.

NOTA. Las personas que lo necesiten, podrán solicitar una de las becas que facilitará K2K Emocionando, en caso de considerarlo oportuno.

¿CÓMO PUEDO MATRICULARME?

Para acceder al ‘Seminario Avanzado NER BY K2K’ es necesario realizar una preinscripción enviando un correo electrónico a nerbyk2k@k2kemocionando.com con los datos personales, curriculum y una breve nota acerca del motivo por el que se desea participar.

Una vez realizada la preinscripción, una persona del equipo K2K Emocionando se pondrá en contacto para mantener una entrevista, conocerse, aclarar dudas y decidir conjuntamente la inscripción definitiva al seminario.

El pago de la matrícula deberá formalizarse antes del inicio de seminario.

Koldo Saratxaga PorKoldo Saratxaga

El colibrí 1

Koldo SaratxagaKoldo Saratxaga es el impulsor del ‘nuevo estilo de relaciones’ para el cambio organizacional profundo (ner), de K2K Emocionando, un equipo dedicado a implementar el (ner) en el entorno empresarial, y de ‘ner group‘, la asociación de organizaciones que han incorporado este nuevo estilo de gestión basado en las personas, en un proyecto común y en el éxito compartido. 

El colibrí. Quiero hacerle mi compañero en las reflexiones, no sé cuántas ni cuándo, que quiero compartir en estas páginas de K2K Emocionando.

Son varias las razones por las que le he pedido que me acompañe y me inspire:

  • Se considera que el colibrí es un símbolo de la libertad.
  • Es singular, ya que es el pájaro más pequeño del mundo; su belleza es igualmente singular.
  • Es un tributo de la tierra al cielo y un gran protector de su hogar y de las fuentes de alimentación cercanas.
  • Es un ave muy popular; algunas culturas le convirtieron en símbolo de energía y trabajo y como una representación de que “un grupo capaz de trabajar en equipo podrá lograr grandes cosas”.
  • En tiempo de guerra, era una representación para proteger a la gente, lo que mantenía la creencia de que era un símbolo de protección.

Me siento orgulloso de que quiera ser mi compañero aun siendo tan pequeño y, a la vez, tan singular, tan querido y tan cercano a lo suyo. Considero necesario, para quien lo crea conveniente, saber un poco sobre este interesante personajillo:

Colibrí es un género de aves apodiformes pertenecientes a la subfamilia de los troquilinos y llamadas comúnmente colibrí, picaflor o pájaro-mosca. Por su aspecto pequeño -son consideradas las aves más pequeñas del mundo- y gran velocidad de vuelo -pueden batir sus alas a razón de 80 a 200 veces por segundo-, son las únicas aves que pueden planear. Estas aves son nativas de América Central, pero se les encuentra desde Alaska a la parte norte y centro de Sudamérica.

Las especies que forman el género Colibri tienen un tamaño que oscila entre los 11 y 25 centímetros, y un peso de 6 a 11,5 gramos. Tienen cola amplia, bifurcada o redondeada y pico negro y delgado, relativamente largo y curvado. Los colibríes poseen una lengua larga que pueden extender; es peculiar porque la punta está dividida y, en su extremo final, tiene una forma parecida a una trompa que le permite succionar con facilidad el néctar de las flores.

El néctar de las flores constituye su fuente de alimentación principal, que les provee las calorías necesarias para que puedan volar. Los colibríes trabajan de forma muy importante en la polinización de las plantas ya que distribuyen el polen de flor en flor. La dieta se ve complementada con los insectos que atrapan en su viaje.

Viven en zonas con climas templados y tropicales; se ha descubierto que algunos viven en desiertos, costas, bosques, praderas y montañas. Al momento de tener sus crías, buscan áreas cálidas -los colibríes realizan viajes de migración para lograr este objetivo-, pero pueden sobrevivir en temperaturas frías. El hogar de los colibríes puede establecerse en enredaderas, arbustos y árboles; son protectores de su hogar y de las fuentes de alimentación cercanas.

Una historia protagonizada por mi compañero de viaje, el colibrí

koldo saratxaga_el colibrí

Hace un tiempo, viendo un video con varias personas sobre el terrible -y parece que de momento imparable- impacto que tiene la ganadería industrial sobre medioambiente, una persona preguntó si conocíamos la historia del colibrí. La respuesta quedó reflejada en las caras de expectación por escuchar la historia.

“Hace unos años, existía un enorme bosque, una preciosa selva en un lugar privilegiado de esta madre tierra, con una extraordinaria fauna y flora que estaba siendo arrasada por un devastador incendio. Las llamas, azuzadas por el viento, iban en una dirección concreta dejando solo cenizas a su paso.

Por delante, de forma desesperada, corrían y volaban todo tipo de animales: leones, gacelas, cacatúas, búhos, jirafas, liebres…Para asombro de todos ellos, un colibrí volaba en dirección contraria, tan rápido como su pequeño pero energético cuerpo le permitía.

  • Eh tú, colibrí, ¿a dónde vas? ¿No ves que vas en dirección al fuego? Pero, ¿no ves el tremendo incendio que nos persigue? Mira cómo corremos nosotros para salvarnos, ¡y sin mirar atrás!
  • Sí, ya lo veo, sin embargo, yo tengo que ir.
  • ¿Que ir? ¿A dónde? ¡Estás loco! -le responde una cacatúa, ante el asombro generalizado del resto que no dejaba de correr-.
  • ¡Te vas a quemar! -le dijeron varios animales al unísono entre carcajadas, a pesar de lo grave de la situación-.
  • Tengo que ir a mi casa, a mi lugar.
  • Pero, ¡es imposible! No hay más solución que correr y volar alejándonos. Luego ya veremos.
  • ¡No! -contestó el colibrí manteniendo firme toda la energía de la que era capaz-. Debo volver a mi lugar, a mi casa y llevar mi gota de agua que ayude a salvar la situación lo antes posible”.

Hay científicos, y personas expertas, que indican que la única manera de salvar esta Tierra -que nos alimenta y cuida, que es imprescindible para nuestro corto paso por ella y a la que tan mal estamos atendiendo-, es que surjan, uno a uno, muchos miles, muchos cientos de miles de colibrís que, con su gota de agua, con su gota de sensatez, puedan, -podamos- lograr frenar el deterioro medioambiental actual.

Los poderosos, los que se enriquecen con la explotación de la naturaleza y/o de las personas, ayudados -queriendo o sin querer- por quienes entramos en la rueda del desaforado y equivocado consumismo, nunca van a tomar medidas suficientes para llegar en el tiempo, cada vez más escaso, que queda para revertir la situación de deterioro en la que nos encontramos. El ser humano es el único animal capaz de destruirse a sí mismo y a su ecosistema.

Está claro que esta situación nos está afectando ya; sin embargo, lo será de forma más dramática para quienes vienen por detrás, es decir, para nuestros descendientes.

¿Te ánimas a ser un singular colibrí?

 

PorK2K Emocionando

K2K Emocionando y ‘ner group’, referentes en organizaciones evolutivas

reinventando las organizaciones

Hace unas semanas nos visitaba Frédéric Laloux; el libro que, previamente, habíamos leído definía claves con las que trabajamos desde hace años en el ‘Nuevo Estilo de Relaciones’. Como es de imaginar, fue muy emocionante escucharle en persona, conversar, reconocernos y evidenciar que existen ejemplos en el mundo, muy diversos, de organizaciones evolutivas, en las que las personas están, de verdad, en el centro.

Ahora, se publica la segunda edición de su libro, una guía práctica ilustrada con ejemplos de organizaciones que se han sumado al management Teal y que contiene una referencia expresa a K2K Emocionando y ‘ner group’, por medio de una ‘nota del editor’ (que publicamos más abajo). Ha sido la manera de incluirnos en esta segunda edición, que ya estaba cerrada.

Este es un gesto que nos satisface enormemente y por lo que queremos dar las gracias, tanto a Frédéric como a Arpa Ediciones. Además, nos gustaría ayudar a difundir, probablemente, el libro más importante de la última década en gestión avanzada.

Para hacerlo, sorteamos 5 ejemplares de esta última edición entre las personas que nos ayuden en la difusión. ¿Cómo? ¡Pincha el enlace y sigue las instrucciones!

A continuación, publicamos, la ‘nota del editor’:

“En noviembre de 2017, entre la primera y la segunda edición de esta guía ilustrada, Frédéric Laloux visitó Bilbao para conocer personalmente las organizaciones que forman parte de la asociación ‘ner group’. Fue un encuentro de reconocimiento y de celebración de una sincronía que, como dice Frédéric Laloux, ‘está en el aire’. Y confirmó que, tal como defiende en el prólogo David Martí, en España también es posible reinventar las organizaciones. Las que constituyen ‘ner group’ son un feliz ejemplo de ello.

La asociación ‘ner group’, impulsada por Koldo Saratxaga y su equipo de K2K Emocionando, se constituyó formalmente en noviembre del 2010 y hoy aglutina una veintena de organizaciones empresariales vascas que reúnen a más de 1.500 colaboradores. Estas organizaciones poseen distintos tamaños y formas jurídicas (sociedades limitadas y anónimas, cooperativas y organizaciones sin ánimo de lucro) y, además, pertenecen a distintos sectores de actividad (industria, administración pública, educación, arquitectura, servicios).

Lo que les une a todas es un ‘Nuevo Estilo de Relaciones’ (ner): un estilo organizativo orientado hacia el cliente y hacia la eficiencia y basado en la transparencia, la comunicación y la confianza entre las personas.

Como en otros casos descritos en este libro, en las organizaciones ‘ner’ no hay encargados, jefes o directores; solo equipos autogestionados, libres de elegir a sus propios líderes. No se ficha, no hay controles de presencia y los horarios de trabajo los deciden los equipos. Las inversiones (por ejemplo, en nueva maquinaria) las eligen y realizan directamente las personas implicadas; igual que las nuevas incorporaciones, ya que cada equipo entrevista, selecciona y evalúa a sus futuros miembros. La transparencia es total: los salarios, la cuenta de resultados mensual, el más mínimo gasto, los acuerdos con cualquier proveedor o cliente, etcétera. Además, un 30% del beneficio obtenido al final del año se reparte entre todos los trabajadores.

Las organizaciones que componen ‘ner group’ también demuestran un fuerte compromiso con su entorno. Este compromiso se concreta en el propio desarrollo de la actividad empresarial, en el mantenimiento del empleo a toda costa (no se producen despidos en situaciones de crisis), a la hora de inventar mecanismos de solidaridad interna para apoyar y respaldar a las personas y los proyectos más vulnerables (fondo interno de solidaridad, mecanismos de reubicación, Kutxaner como herramienta de financiación interna) y fomentando también la equidad y el reparto de la riqueza generada (mínimas distancias salariales y reparto del resultados entre todas las personas).

Podéis encontrar información adicional en la web de ner group (www.nergroup.org) y de K2K Emocionando (www.k2kemocionando.com). Si conocéis otros casos semejantes, nos encantaría saberlo”.

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