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10 elementos clave en una organización basada en personas

En entradas anteriores hemos visto ‘¿Qué es una organización verdaderamente basada en personas?’, ‘¿Por qué una organización debe basarse en las personas?’ y, también, hemos visto los ‘10 primeros pasos del “cómo” hacer que una organización esté basada en personas‘.

Avanzando un poco más en el CÓMO, vamos a analizar 10 de los elementos básicos que definen a una organización basada en personas:

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1.- Transparencia total

La confianza es un requisito sine qua non para una organización basada en las personas. La transparencia es una condición necesaria de la confianza. Sin transparencia no puede haber confianza. Puede haber fe ciega, puede haber la felicidad del ignorante, puede haber la imaginación de ‘radio patio’, pero no puede haber confianza.

Un buen criterio a la hora de saber si una decisión es acertada o no es preguntarse si puedo defender en una asamblea los motivos de dicha decisión. Si no puedo, si la decisión no pasa el filtro de la transparencia, probablemente no sea una buena decisión.

2.- Elimina jerarquías

Trabajar en equipo es incompatible con las jerarquías. Nos pongamos como nos pongamos. Los jefes, por muy majos, dialogantes y participativos que quieran ser, si tienen ‘galones’ para el resto de la gente nunca dejan de ser jefes y esto condiciona completamente las relaciones.

3.- Crea equipos

Las personas no deben actuar solas en la organización, no debe haber francotiradores, debe haber equipos. Un equipo se reconoce porque se trata de unas cuantas personas (entre 3 y 12 es lo más razonable) con objetivos comunes a los que el propio equipo se ha comprometido, tiene los medios y la libertad para hacer y tomar las decisiones para alcanzar dichos objetivos y cuenta con un liderazgo elegido por las personas que lo conforman.

4.- Elimina privilegios

Los privilegios son signos de la injusticia y las personas tenemos, por naturaleza, un rechazo genético por lo que percibimos como injusticia. Tratar igual a los que no son iguales o tratar diferente a los que son iguales, siempre, siempre, nos generará problemas.

5.- Busca un equilibrio salarial justo

No se puede hablar de organización basada en las personas si no hay una razonable dignidad en los salarios, con poca distancia entre los que más cobran y los que menos, con un sistema retributivo sencillo, comprensible y duradero en el tiempo. Si esto no está resuelto de manera que no sea motivo de debate interno, será imposible avanzar en el resto de aspectos

6.- Fuera fichaje, fuera control

El fichaje de presencia es uno de los elementos que más dañan la confianza, la implicación y el compromiso de las personas. Hacer fichar a una persona es como decirle a la cara que no te fías de ella, y que lo realmente importante es que esté presente en su puesto de trabajo un tiempo determinado. El control por el control es la antítesis de la confianza y, además, se trata habitualmente de un control ficticio.

7.- Mide y haz seguimiento de todo

Medir y seguir los datos para mejorar hay que hacerlo todo el día, el máximo posible. Pero la información y los datos de lo que medimos deben ser una herramienta para las personas y para los equipos a los que se mide, para que puedan tomar decisiones y avanzar, no para controlarles.

8.- Comparte la toma de decisiones

Otra prueba del algodón: ¿estás decidiendo algo tú solo? Casi seguro que te estás equivocando. Aunque la decisión sea acertada, tan importante como el resultado es el proceso de la toma de la decisión y cuanto más participativo sea dicho proceso, mejor.

9.- No despidas a nadie, busca alternativas

¿Las personas son lo más importante de tu organización? Si esto es así, busca entre todos los mecanismos necesarios para evitar tener que prescindir de alguien por causas económicas. Imagina que el despido es ilegal, cierra esa puerta y dale a la imaginación, verás que hay muchas otras alternativas.

10.- Reparte el resultado entre todas las personas

Por coherencia, si buscas un proyecto común, un éxito común, si compartes las decisiones, las responsabilidades, si todos y todas somos necesarios para conseguir la cosecha, entonces también debe haber un reparto de la misma. Un reparto que sea significativo (un 30% del resultado, por ejemplo) y para todas las personas sin excepción.

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¿Por qué diantres una organización debe basarse en las personas y no en otras cosas?

Hace unos días escribíamos un post explicando, desde nuestra experiencia, ‘¿Qué es una organización basada en personas?’

Bien, después de leerlo es posible que muchos hayáis pensado, vale, está bien, es bonito, interesante, un punto utópico probablemente, pero vamos a ver, más allá del “policamentecorrectismo”, realmente ¿Por qué diantres una organización debe basarse en las personas y no en otras cosas?

Tradicionalmente se suele dar un argumento que a nosotros no nos  gusta mucho ya que se basa únicamente en el utilitarismo y es la idea de que “vacas felices dan más leche”, es decir, una organización debe basarse en las personas porque de ese modo sus personas serán más productivas y por tanto habrá más beneficios.

El problema de que este sea el único argumento es ¿qué pasa si descubrimos que “vacas esclavas dan más leche”? Entonces, ¿nos parecerá bien que se reinstaure la esclavitud? Vale, ya sabemos que lo llevamos al extremo, pero el utilitarismo tiene claramente este problema.

Desde nuestro punto de vista hay tres argumentos complementarios que nos conducen a la necesidad de que las organizaciones estén basadas en personas:

1.- El argumento ÉTICO

Las personas no somos cosas, no somos recursos humanos, no somos costes, no somos de usar y tirar… Las personas tenemos una dignidad y no podemos ser cosificadas y reducidas a mera mano de obra. Por pura ética, más allá del mero utilitarismo, debiéramos tener clara la necesidad de que las organizaciones empresariales se comporten de acuerdo a esa dignidad que tenemos todos los seres humanos. Una dignidad por cierto, que reclamamos abiertamente en todos los demás ámbitos sociales y políticos, pero que parece que no cabe en la cultura organizacional tradicional.

2.- El argumento PRÁCTICO

Tradicionalmente se ha entendido la organización empresarial excelente como aquella que tenía un buen producto, un amplio mercado y unos buenos medios productivos. Esta es una visión exclusivamente racional de la organización. Por ejemplo si pensamos en un bar donde se sirven las mejores copas y ‘pintxos’, que está en una buena zona de la ciudad, y que tiene un magnífico local, estamos pensando claramente en un bar de éxito asegurado… o quizá no.

Hay otra visión complementaria a la racional que es la que tiene que ver con los valores, con las emociones, con el compromiso y la implicación, con las relaciones personales, y que es tan importante como el anterior.

Si seguimos pensando en el mismo bar que antes comentaba y le añadimos que los dueños son unos piratas que tratan de engañar a clientes, proveedores y empleados, que los camareros están todo el día a la gresca entre ellos delante de los clientes, que les importa poco lo que pasa en el bar y solo están pensando en acabar la jornada… quizá ya no tenemos tan claro que este bar vaya a ser un éxito.

Del mismo modo, tampoco podrá triunfar otro bar en el que tanto dueños como camareros están totalmente comprometidos, se llevan genial, son transparentes, responsables, amables, etcétera, pero resulta que el bar está en una zona inaccesible, en un local espantoso y donde el producto que se sirve es muy malo.

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La adecuada combinación de los dos hemisferios de la organización tendrá como resultado la satisfacción del cliente, la eficiencia y por lo tanto los resultados económicos. Es decir, el éxito duradero es una consecuencia de la combinación de ambos hemisferios no solo del racional como suele ser lo habitual. Lo que sucede es que el otro hemisferio no se puede activar adecuadamente en la organización tradicional ya que dicha organización está expresamente diseñada para centrarse única y exclusivamente en la parte racional, y por lo tanto, para poder activarlo, tenemos necesariamente que basar la organización en las personas, que son quienes pueden aportar los valores, el compromiso, la creatividad, y las buenas relaciones internas

3.- El argumento EMPÍRICO

El tercer argumento efectivamente es el utilitarista, el de que la experiencia y los ejemplos demuestran que las organizaciones que se transforman hacia un estilo basado en las personas, obtienen a medio y largo plazo un éxito creciente, entendiendo dicho éxito desde el punto de vista económico financiero. Una organización basada en las personas no está exenta de problemas y dificultades, obviamente, pero sí que tiene muchas más habilidades para sortearlos que una tradicional, y ahí reside su fortaleza

Probablemente ninguno de estos tres argumentos por sí solos serían suficientes para responder a la pregunta de por qué una organización debe estar basada en las personas, pero la combinación de los tres, creo que resuelve de manera meridiana este dilema.

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¿Qué es una organización (realmente) basada en personas?

Hay conceptos que a fuerza de ser utilizados de manera indiscriminada acaban perdiendo todo su significado. Uno de esos conceptos es el de ‘organización basada en personas’ del que hoy en día se habla desde todos los ámbitos e instituciones. No hay empresa que no diga que su mayor activo son las personas (entra la risa solo de escribirlo); pero decir una frase es relativamente sencillo. Ahora bien, ¿qué quiere decir cada cual cuando la pronuncia? Seguramente, cosas absolutamente diferentes.

En la siguiente imagen, mostramos un resumen esquemático de lo que es una organización basada en personas, desde el punto de vista del ‘nuevo estilo de relaciones’ (ner):

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