Gestión

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¿Cómo adaptar las organizaciones a los nuevos ecosistemas empresariales?

cambio organizacionesl 'ner'

Como decíamos en el ultimo artículo publicado en este blog, ‘Una nueva cultura organizativa para la siguiente generación de empresas’, nuestro mundo está cambiando a un ritmo y con una profundidad nunca vistas antes en la historia de la humanidad; los cambios sociales, económicos, políticos, geoestratégicos, a todos los niveles, son innumerables e impredecibles en el futuro.

Las utopías sociales centralizadoras, que creían que se podía planificar toda la economía de un país o incluso del mundo desde la cúspide de una pirámide, se han visto superadas por la adaptabilidad, la agilidad y la flexibilidad de la acción descentralizada y distribuida. También en la empresa la sustitución de la jerarquía y los procedimientos por la autogestión y la libertad de decisión se muestran como el camino más inteligente y adecuado para moverse en estas nuevas realidades.

Las organizaciones ‘ner’ no son, per se, ni mejores ni peores que otro tipo de organizaciones, pero sí son una evolución que consigue una mejor adaptación a los nuevos ecosistemas en los que nos toca vivir y desarrollarnos y, por eso, demuestran que tienen unos resultados y unos logros mucho mejores que el resto.

Muchas empresas están desarrollando una evolución similar. Así, vemos cómo crecen conceptos como la economía colaborativa, la economía social y solidaria, la empresa abierta, la economía del bien común, las organizaciones Teal, la Holacracia, el modelo de empresa vasco participativo inclusivo, etcétera, cada cual con sus matices y particularidades, pero con un transfondo común: la empresa patriarcal piramidal, la organización dinosaurio, grande, fuerte y rígida, está evolucionando a toda velocidad hacia empresas orgánicas, descentralizadas, ligeras y flexibles. Es una faceta de la evolución y selección natural no tan explorada, aquélla en la que la fortaleza de cada uno de los individuos se ve superada por la suma de estos en colaboración.

En consecuencia, ¿cuáles son los elementos fundamentales de adaptación a los nuevos ecosistemas de una organización ‘ner’?:

1. Una organización ‘ner’, tiene una actuación hacia dentro y hacia fuera de la organización basada en la ética, la solidaridad, la generosidad y la visión a largo plazo.

2. Pone a las personas como centro real de la organización y, por lo tanto, busca su desarrollo personal y profesional.

3. Es absolutamente transparente con el conjunto de las personas que trabajan en la organización, facilitando de manera veraz toda la información necesaria y relevante para que se entienda y se comprenda.

4. Trabaja desde la confianza en cada una de las personas de la organización, eliminando los sistemas de mero control y con la máxima comunicación, cooperación y colaboración en la búsqueda de la armonía interna.

5. Comparte las decisiones importantes con el conjunto de la organización mediante asambleas y fómulas de participación reales y efectivas en la búsqueda del bien común por encima del interés particular.

6. Sustituye las estructuras jerárquicas existentes por equipos autónomos y autogestionados en los que cada cual se compromete a trabajar de manera activa, comprometida y responsable para con el cumplimiento de los objetivos fijados de común acuerdo.

7. Pone el orgullo profesional, el compromiso y el servicio al cliente por encima de otras consideraciones.

8. Establece unas relaciones laborales justas, con reducidas distancias salariales, sin despidos y con reparto de los resultados para todas las personas participantes.

9. Se considera parte activa de la sociedad y, como tal, actúa con responsabilidad y compromiso, destinando tiempo y recursos económicos para lograr un desarrollo humano, justo y sostenible.

Hoy en día, el ‘nuevo estilo de relaciones’ está en desarrollo en un buen número de organizaciones de la CAV, por ejemplo, en las 26 que conforman ‘ner group’. Cada una a su manera, con diferentes ritmos y grados de evolución, y también con sus dificultades y tropiezos, pero todas tratando de avanzar y profundizar en sus valores.

 

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Gestión de personas, cambios organizativos y en el negocio, retos de la industria vasca en 2017

Así lo revela el estudio que hemos realizado desde ‘K2K emocionando’ durante el último trimestre de 2016. El informe extrae conclusiones, que compartimos a continuación, de la exploración llevada a cabo entre empresas de actividad productiva industrial, de 30 a 300 personas, ubicadas en Álava, Bizkaia y Gipuzkoa.

k2k emocionando

Esta investigación indica que, después de la intensa crisis sufrida en la industria vasca desde 2008, se consolida la percepción de mejora, especialmente en las empresas relacionadas con el sector de automoción. Por contra, las empresas relacionadas con el sector de la construcción son las que se recuperan más lentamente. Las organizaciones que han participado en el estudio reconocen que la crisis les obligó durante estos años a reflexionar y a ser más operativas y flexibles, lo que derivó en cambios organizacionales en muchos casos y despidos en otros.

De los resultados de la investigación se extrae que el esfuerzo por la diversificación de producto y la internacionalización han sido las claves para la progresiva recuperación empresarial vasca. Por territorios, son las empresas de Bizkaia las que señalan mejores perspectivas de negocio, tanto en el 2016 como de cara al próximo ejercicio. Sin embargo, pese a la mejora generalizada durante los últimos años, el informe pone de manifiesto de forma visible que la incertidumbre en las empresas ralentiza la recuperación total y hace que las organizaciones muestren cautela a la hora de asumir riesgos en inversiones.

Aún así, el trabajo de investigación señala que para el 65,1% de las empresas encuestadas la realización de inversiones ha sido el principal cambio abordado en 2016. La expansión internacional se sitúa como segundo cambio destacado (1 de cada 2 empresas han emprendido o están internacionalizándose) y, en tercer lugar, resulta significativo que un 41,5% apuesta por la reorientación estratégica del negocio, los cambios en la organización de las personas y las relaciones laborales.

Las empresas que manifiestan la necesidad de seguir abordando cambios, a corto o medio plazo, señalan tres ejes como los principales retos para 2017. Así, un 63,2% de estas empresas iniciarán cambios en el modelo organizativo, mientras que un 55,3% abordarán  transformaciones en la gestión de personas y un 52,6% modificará su estrategia de negocio.

Por último, el informe identifica un cambio de la escala de valores en la cultura de las empresas asociados a nuevos planteamientos en la gestión de las personas en las organizaciones, lo que genera preocupación en cuanto a la manera de enfrentar estas nuevas formas de organización y gestión de las personas con garantías de éxito.

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El ‘nuevo estilo de relaciones’: Una innovadora tecnología para la gestión de las organizaciones

En la actualidad, la empresa que conocemos es una creación producto de la Revolución Industrial (1870) y, como tal, está pensada fundamentalmente para la producción de bienes de consumo mediante la utilización masiva de maquinaria manejada por grandes cantidades de mano de obra poco cualificada. Por eso, las bases de la empresa industrial son la jerarquía, los procedimientos, el conflicto de intereses y el utilitarismo.

Por asimilación, y salvo contadas excepciones, todas las empresas han seguido este modelo, independientemente del sector de actividad, del tamaño e incluso de la forma jurídica. Después de casi 150 años, estamos inmersos en una nueva revolución marcada por la tecnología, la robotización, el acceso masivo al conocimiento, la intercomunicación permanente y la innovación. Hoy, lo que marca la diferencia para el éxito a largo plazo de una organización no es la “mano de obra”, ni el capital, ni siquiera la innovación tecnológica, sino la capacidad de las personas de la organización de involucrarse de tal manera en ella que sean capaces de lograr en común resultados extraordinarios.

De aquella sociedad, y de aquella industria de 1870, no queda absolutamente nada en la actualidad y, sin embargo, las estructuras sobre las que se sustentan las empresas siguen siendo prácticamente las mismas. Este evidente desajuste está provocando pérdidas enormes de productividad y de conocimiento, generando desigualdad, frustración y desmotivación en las personas que trabajan en las empresas.

Nadie niega que es absolutamente necesario un cambio profundo de las bases sobre las que se sustentan las empresas, pero no son muchas las que se atreven a realizarlo y, en cierto modo, es entendible ya que no saben cómo hacer dicho cambio ni tienen claro hacia dónde les puede llevar.

En aquella primera Revolución Industrial, gracias a una nueva tecnología,  los talleres de artesanos dieron paso a las fábricas industriales.  En aquel contexto, la industrialización abarcaba el conocimiento de una serie de técnicas nuevas como el uso del vapor, la organización del trabajo, el diseño de procesos industriales, etcétera. Este conocimiento impulsó el descubrimiento de herramientas como los telares de vapor, los turnos de trabajo, el control de métodos y tiempos y, más adelante, la maquinaria, el trabajo en cadena…

El ‘nuevo etilo de relaciones’: Tecnología para la gestión de organizaciones.

El ‘nuevo estilo de relaciones’ (ner) es precisamente esto, una nueva tecnología que abarca las diferentes técnicas que se deben dominar para la gestión de una empresa. El ‘nuevo estilo de relaciones’ (ner) es la tecnología con la que estamos desarrollado innovadoras herramientas para llevar a cabo la  gestión de las organizaciones en el contexto de los cambios que se están produciendo y en los que se nos avecinan.

El conocimiento de estas nuevas técnicas y de sus fundamentos tecnológicos, permitirá a la organización no solo el mejor uso de las herramientas, sino también la adaptación de éstas a sus propias necesidades, así como el auto-desarrollo de otras nuevas en función de la evolución que vayan necesitando. Lo mismo que de nada le hubiera servido a un artesano de finales del S. XVIII que le regalasen un telar mecánico, de nada le sirve a una empresa conocer las herramientas que se utilizan en una organización humana, justa y sostenible, si no conoce las técnicas adecuadas ni asimila los fundamentos tecnológicos que están detrás de todas ellas.

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