Equipos autogestionados

PorK2Kemocionando

Una nueva cultura organizativa para la siguiente generación de empresas

nuevo estilo de relaciones 'ner'

Nuestro mundo está cambiando a un ritmo y con una profundidad nunca vistas antes en la historia de la humanidad; los cambios sociales, económicos, políticos, geoestratégicos, a todos los niveles, son innumerables e impredecibles en el futuro.

La globalización, la interconexión permanente, la robotización y el auge de la inteligencia artificial, son sólo algunos de estos cambios que estamos viviendo en primera persona y que, como actores de los mismos, nos cuesta mucho entender en su globalidad. Las empresas de hoy tienen retos a todos los niveles y se ven afectadas por acontecimientos absolutamente impredecibles que escapan a su control. La ‘gestión’ se hace cada vez más compleja; es necesario tener en cuenta más y más variables en un entorno con menos certezas que nunca.

El mundo evoluciona, nuestras sociedades evolucionan y nuestras empresas deben evolucionar también, no solo desde el punto de vista tecnológico, de producto, de innovación, sino especialmente en la propia gestión, en la dinámica de funcionamiento que permita adecuarse a los nuevos tiempos.

Nuestras empresas, con sus estructuras jerárquicas, sus procesos y procedimientos, sus perfiles, formularios y herramientas de gestión, están pensadas para entornos de estabilidad y certidumbres. Las estructuras piramidales, sólidas, rígidas y modeladas a troquel pueden ser útiles cuando la empresa vive en ecosistemas de complejidad limitada y escasa movilidad. Pero el futuro que ya se nos ha hecho presente, progresa a velocidad exponencial hacia más complejidad, y más incertidumbre, y no hay nada que podamos hacer para evitarlo, para eludirlo; podemos negar la evidencia, podemos enfadarnos e indignarnos, podemos deprimirnos, o podemos aprovechar la oportunidad y progresar, evolucionar también como personas, como profesionales y como organizaciones.

El ‘Nuevo Estilo de Relaciones’ (ner) pretende recoger los elementos esenciales de una organización empresarial (o de otro tipo) avanzada y acorde a los tiempos líquidos que ya estamos viviendo.

La empresa tradicional se basa y se define en un organigrama piramidal representado por puestos definidos independientemente de las personas. Cuanto más hacia la base de la pirámide, menos importa la persona y más la definición de tareas y funciones del puesto. De este modo, se pretende primar la seguridad del procedimiento y la repetibilidad de las tareas frente a la actuación de las personas.

Esto es algo que las máquinas y los robots hacen mucho mejor que nosotros y, por eso, vemos tantos y tantos puestos de trabajo en peligro en unos pocos años.

Una organización (ner) es una organización basada en personas, es decir, aquélla en la que las personas pueden participar en su plenitud, con su emoción, su pensamiento y su acción. Las personas no son coste, recurso, mano de obra, ni nada por el estilo; las personas no son robots ni máquinas intercambiables, que se usan y se tiran cuando ya no interesan.

Y las personas, para aplicar no solo sus manos, sino su inteligencia y su pasión en la empresa, necesitan, además de un trabajo, un espacio de libertad personal y un propósito profundo que desarrollar. Por eso, las organizaciones necesitan desprenderse de la rigidez de las jerarquías y los procedimientos y dar paso a la autogestión y a la inteligencia colectiva, que son herramientas mucho más poderosas y eficientes en entornos volátiles y complejos como los actuales.

Pretender que una persona, o un pequeño grupo de personas, tenga la sobrehumana capacidad de pensar y decidir por todos y, además, acertar en cada momento, es una quimera.

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10 elementos clave en una organización basada en personas

En entradas anteriores hemos visto ‘¿Qué es una organización verdaderamente basada en personas?’, ‘¿Por qué una organización debe basarse en las personas?’ y, también, hemos visto los ‘10 primeros pasos del “cómo” hacer que una organización esté basada en personas‘.

Avanzando un poco más en el CÓMO, vamos a analizar 10 de los elementos básicos que definen a una organización basada en personas:

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1.- Transparencia total

La confianza es un requisito sine qua non para una organización basada en las personas. La transparencia es una condición necesaria de la confianza. Sin transparencia no puede haber confianza. Puede haber fe ciega, puede haber la felicidad del ignorante, puede haber la imaginación de ‘radio patio’, pero no puede haber confianza.

Un buen criterio a la hora de saber si una decisión es acertada o no es preguntarse si puedo defender en una asamblea los motivos de dicha decisión. Si no puedo, si la decisión no pasa el filtro de la transparencia, probablemente no sea una buena decisión.

2.- Elimina jerarquías

Trabajar en equipo es incompatible con las jerarquías. Nos pongamos como nos pongamos. Los jefes, por muy majos, dialogantes y participativos que quieran ser, si tienen ‘galones’ para el resto de la gente nunca dejan de ser jefes y esto condiciona completamente las relaciones.

3.- Crea equipos

Las personas no deben actuar solas en la organización, no debe haber francotiradores, debe haber equipos. Un equipo se reconoce porque se trata de unas cuantas personas (entre 3 y 12 es lo más razonable) con objetivos comunes a los que el propio equipo se ha comprometido, tiene los medios y la libertad para hacer y tomar las decisiones para alcanzar dichos objetivos y cuenta con un liderazgo elegido por las personas que lo conforman.

4.- Elimina privilegios

Los privilegios son signos de la injusticia y las personas tenemos, por naturaleza, un rechazo genético por lo que percibimos como injusticia. Tratar igual a los que no son iguales o tratar diferente a los que son iguales, siempre, siempre, nos generará problemas.

5.- Busca un equilibrio salarial justo

No se puede hablar de organización basada en las personas si no hay una razonable dignidad en los salarios, con poca distancia entre los que más cobran y los que menos, con un sistema retributivo sencillo, comprensible y duradero en el tiempo. Si esto no está resuelto de manera que no sea motivo de debate interno, será imposible avanzar en el resto de aspectos

6.- Fuera fichaje, fuera control

El fichaje de presencia es uno de los elementos que más dañan la confianza, la implicación y el compromiso de las personas. Hacer fichar a una persona es como decirle a la cara que no te fías de ella, y que lo realmente importante es que esté presente en su puesto de trabajo un tiempo determinado. El control por el control es la antítesis de la confianza y, además, se trata habitualmente de un control ficticio.

7.- Mide y haz seguimiento de todo

Medir y seguir los datos para mejorar hay que hacerlo todo el día, el máximo posible. Pero la información y los datos de lo que medimos deben ser una herramienta para las personas y para los equipos a los que se mide, para que puedan tomar decisiones y avanzar, no para controlarles.

8.- Comparte la toma de decisiones

Otra prueba del algodón: ¿estás decidiendo algo tú solo? Casi seguro que te estás equivocando. Aunque la decisión sea acertada, tan importante como el resultado es el proceso de la toma de la decisión y cuanto más participativo sea dicho proceso, mejor.

9.- No despidas a nadie, busca alternativas

¿Las personas son lo más importante de tu organización? Si esto es así, busca entre todos los mecanismos necesarios para evitar tener que prescindir de alguien por causas económicas. Imagina que el despido es ilegal, cierra esa puerta y dale a la imaginación, verás que hay muchas otras alternativas.

10.- Reparte el resultado entre todas las personas

Por coherencia, si buscas un proyecto común, un éxito común, si compartes las decisiones, las responsabilidades, si todos y todas somos necesarios para conseguir la cosecha, entonces también debe haber un reparto de la misma. Un reparto que sea significativo (un 30% del resultado, por ejemplo) y para todas las personas sin excepción.

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